¿Cómo reclamar una indemnización por el corte de luz?



Llega diciembre, el calor y los cortes de energía eléctrica.

Pagamos un servicio eléctrico y debemos recibir ese servicio como corresponde.

Si Ud. padeció un corte de energía eléctrica, además de reclamar en el momento el inmediato reestablecimiento del servicio, lo cual generalmente no ocurre, tiene derecho a ser indemnizado por los perjuicios sufridos por el corte. A continuación, veremos los principales aspectos a tener en cuenta para hacer un reclamo legal efectivo a fin de lograr la indemnización que corresponde.


¿Quienes pueden reclamar?

Aquéllas personas que hayan sufrido un perjuicio cierto y hayan visto afectada su vida normal. Sobre todo si, a raiz del corte de suministro eléctrico, han sufrido una pérdida económica.


¿Qué se puede reclamar?

Toda pérdida o gasto que hayamos padecido como consecuencia del apagón.
Por ejemplo:
-Comida y/o medicamentos que se echaron a perder.
-Aparatos eléctricos quemados.
-Gastos por la compra de agua mineral.
-Otros trastornos como consecuencia de la falta de agua.
-Pérdida de mercadería (comerciantes)
-Lucro cesante (comerciantes)
-Gasto de alquiler y funcionamiento de grupo electrógeno, etc.

Lo importante es poder medir en dinero la pérdida o perjuicio que se padeció.


¿Qué puedo hacer para preparar el reclamo?

Este es un tema muy importante, ya que el éxito del reclamo muchas veces depende de qué elementos se tengan para iniciarlo.

Como habrá que mostrar el valor del perjuicio sufrido, es imprescindible -en la medida de lo posible- guardar todos los comprobantes que podamos. Y esto siempre resulta más fácil si lo hacemos apenas sufrimos el perjuicio y no posteriormente cuando decidimos comenzar un reclamo.


¿Cuáles? 

-El ticket del supermercado con la compra inmediata anterior al apagón.
-El de toda compra relacionada directamente a la falta de luz: velas, agua, mercadería, etc.
-Atención médica, si se padeció algún problema de salud debido al corte.
-Factura de compra de electrodomésticos en reemplazo de otros afectados por el apagón.
-Factura de arreglo y/o compra de bombas de agua (consorcios).
-Factura de todo otro gasto incurrido que se relacione con el corte.


Testigos

Es esencial contar con testigos que puedan, llegado el caso, contar lo que Ud. padeció. Sobre todo aquéllo que no se puede justificar con facturas o a través de otros medios. Como por ejemplo el daño moral sufrido.

Los testigos ideales son los vecinos, sobre todo aquellos que no hayan sufrido corte alguno o bien que, habiéndolo padecido, decidan no realizar un reclamo.

Prefiera personas que no sean parientes ni amigos íntimos, aunque si no puede contar con otros, son válidos.


¿Qué datos debo pedirle a los testigos?

Nombre completo, DNI, domicilio actividad o profesión. Se recomienda ir tomando estos datos apenas se padezca el corte de energía, cuando la situación está "en caliente".


¿Cómo es el reclamo?

En primer lugar se llama a las empresas distribuidoras a Mediación a fin de plantearles el reclamo. Este es un paso obligatorio y previo al juicio en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires.

Si en la Mediación se produce un ofrecimiento razonable, se termina el reclamo con un acuerdo y el pago de lo reclamado. Esto casi nunca ocurre, por lo que habrá que seguir adelante e iniciar el juicio correspondiente.

Para ello es que resulta imprescindible recopilar todos los elementos de prueba mencionados más arriba. Hay que tener en cuenta que el objetivo del juicio es convencer al Juez de que se sufrió un perjuicio real y en qué medida. Y no hay otra forma de convencerlo si no es a través de la prueba.


¿Todos los reclamos se encaran de la misma forma?

No. Hay que evaluar el caso puntual. Por eso es importante consultar su caso para determinar si el reclamo resulta viable y cómo conviene encararlo. Los elementos mencionados más arriba son de orden general y sirven para todos los casos.


Tengo más preguntas, ¿qué hago?

Envíeme un e-mail a oromendia@gmail.com y con gusto lo orientaré.


Dr. Mariano Fernández Oromendia
Abogado
















Peritos: Presenté la pericia ¿y ahora?



Los peritos de oficio que recién se inician en el tema o que están pensando en iniciarse me suelen preguntar qué pasa luego de presentar la pericia. Qué se espera que hagan o si deben impulsar el expediente de alguna manera.

Una vez que presentaron la pericia y respondieron a las posibles impugnaciones o pedidos de explicaciones les queda cobrar sus honorarios por la labor pericial desarrollada. Pero esto no es para nada inmediato ni automático.

Si recién terminaron con su labor de peritos quiere decir que el expediente se encuentra en pleno periodo de prueba. E indefectiblemente deben esperar a que termine ese periodo para entrar a gestionar el cobro de honorarios.

Como la prueba pericial muy probablemente sólo una de las ofrecidas por las partes, generalmente deben declarar los testigos, responder las entidades oficiadas, etc.

Monitorear el expediente les permitirá saber en qué etapa está y si ven que está "para alegar" significa que el periodo de prueba terminó y que la sentencia está próxima.

La Sentencia marca el momento en que se puede comenzar a gestionar los honorarios periciales. Hay juzgados que regulan los honorarios en la misma sentencia, hay otros que difieren la regulación para cuando la sentencia está firme y otros para cuando exista en el expediente una liquidación aprobada.

Otros no lo hacen nunca y hay que pedirlo.

Mis clientes suelen darme los datos del expediente en el momento en que terminan la labor pericial y yo me encargo del monitoreo, avisándoles cuándo tienen los honorarios regulados o cuando deben firmar el escrito correspondiente. Es decir, se desentienden de un tema ajeno a sus especialidades con la seguridad de que no perderán tiempo en la regulación de sus honorarios.

Es importante este "estar alerta" porque, como es sabido, los juzgados no se ocupan de mantener a los peritos informados, o de bregar porque cobren por su tarea.

Cualquier consulta acerca de este tema es bienvenida!

Saludos cordiales.

Dr. Mariano Fernández Oromendia
Abogado.

Obtuvimos sentencia favorable en un juicio de daños y perjuicios por robo de automóvil en la playa de estacionamiento de un conocido supermercado.



A Claudio le robaron el auto en la playa de estacionamiento de un conocido supermercado, en la zona Oeste del Gran Buenos Aires.

Había concurrido con su familia a hacer unas compras y al salir, su auto había desaparecido.

Consultó conmigo sobre cómo proceder ante semejante situación y encaramos un reclamo legal.

Citamos al supermercado a Mediación y éste no hizo ofrecimiento alguno, lo que motivó el inicio del proceso judicial.

Tras un largo proceso, en el que también intervino la empresa de seguridad que prestaba servicios al supermercado, logramos una sentencia favorable que reconoció la responsabilidad del supermercado frente al cliente y lo obligó a abonarle el valor promedio que tenía el vehículo al momento de producirse la desaparición en dependencias del supermercado, más los intereses desde ese momento hasta el efectivo pago.

Sobre la responsabilidad del supermercado, el Juez coincidió con nosotros en que el acceso a la playa de estacionamiento es irrestricto, libre y gratuito, sin ser sometido a condición alguna para su utilización, no encontrándose las personas que allí ingresan con sus vehículos obligadas a abonar monto alguno por el estacionamiento como así tampoco a realizar compra o consumo alguno en el local; no existiendo obligación de dejar las llaves y no estando sujetos a ningún tipo de limitación de horario y/o espacial. Pero, aún así, es innegable que una empresa como este supermercado, eminentemente comercial en atención a su magnitud en que desarrolla los actos previstos en los incs. 1 y 2 del art. 8 del Código de Comercio, no presta este servicio a su potencial clientela de forma absolutamente desinteresada. 

Por lo que se observa diariamente respecto a la mecánica de su negocio, puede decirse que el supermercado ofrece la posibilidad de que se asista a sus establecimientos contando con la facilidad de un cómodo estacionamiento, de lo que se obtiene la ventaja de atraer mayor clientela que otros establecimientos que no ofrecen esta alternativa, aún cuando en los hechos no se llegase a concretar una compraventa, es decir, incluso si el potencial comprador ingresase a su establecimiento y no adquiriese ningún bien en concreto, pesa sobre quien ofreció la alternativa del fácil estacionamiento la carga de que éste sea seguro.



Al respecto, la jurisprudencia se ha expresado en igual sentido: “...No necesariamente se sigue de ello la inexistencia de ningún tipo de relación jurídica que obligue a la accionada respecto de las personas que estacionan sus rodados en dicha playa, ya que la modalidad operativa o empleada por una empresa titular de un emprendimiento comercial de envergadura constituye una oferta dirigida a su potencial clientela, de una prestación accesoria de estacionamiento gratuito complementaria de su actividad principal de comercialización de mercaderías y otros productos que se integran con la aceptación de quienes se avienen a aprovechar la infraestructura y presunta seguridad suministrada para el resguardo de sus vehículos, surgiendo de esta manera un vínculo contractual (C. Civ. 1137), en que cobra decisiva importancia la obligación de guarda, custodia y restitución de vehículos depositados. Por ello resulta irrelevante la falta de control en la entrada y salida de los automóviles, la inexistencia de barreras y de otros recaudos, tales, por caso, tomar nota del número de patente, entregar tickets, comprobantes del horario de ingreso y egreso, pues predica la ausencia de un adecuado control y una notoria negligencia en el cumplimiento de las obligaciones que le competen, resultando operativa la regla que dispone que nadie puede alegar su propia torpeza (CNCom., Sala A, “Sancor Coop. de Seguros Ltda. c/Cencosud S.A. s/ordinario”, 06/03/98).

Si el estacionamiento gratuito integra los servicios que el Supermercado ofrece, para la mejor comercialización y venta de sus mercaderías, existe de su parte un deber de custodia, guarda y restitución, aún cuando se trate de una prestación gratuita y accesoria al objeto principal del estacionamiento, pues ello implicaría una oferta que eventualmente se integra con la aceptación de quien se aviene a utilizarlo, naciendo así un vínculo contractual determinante de la responsabilidad del Supermercado, que así debe responder ante la aseguradora subrogada en los derechos del asegurado a quien se le sustrajo el automóvil del referido estacionamiento (CNCom., Sala E, Inca S.A. Cía. de Seguros c/Carrefour Argentina S.A. s/ordinario”, 28/10/91).

Lo expuesto se confirma al observar que: a) el supermercado demandado contrató con una empresa privada de seguridad la prestación de servicios de vigilancia, prevención de robos, hurtos y delitos en playas de estacionamiento, supermercados, paseos de compras y dependencias, y b) el otorgamiento de un ticket de ingreso a la playa.

Para consultar acerca de reclamos similares a este, contáctese.



Peritos: ¿Cuándo y por qué se deben apelar los honorarios?



El perito terminó su labor pericial y llega el momento de la regulación de honorarios. Al enterarse de la regulación, le parece que los honorarios son justos. ¿Debe apelarlos de todas formas?

Si, siempre es recomendable hacerlo.

Cuando se apela se está impulsando que el expediente suba a cámara para que revisen la decisión de primera instancia.

Ahora, recordemos que en el expediente están las parte, una de las cuales es la obligada al pago porque fue condenada en costas. Por tal motivo, va ser esa parte la interesada en que nuestros honorarios bajen por lo tanto esa aparte, generalmente la demandada, va a apelar honorarios aunque considere que los honorarios pueden ser justos o que ya son bajos.

En estas circunstancias, cuando el expediente suba cámara y lo revisen tendrán en cuenta quiénes han apelado y por qué.

Supongamos que los honorarios no fueron apelados por el perito sino solamente por la parte condenada en costas, por considerarlos altos. Entonces la Cámara únicamente va evaluar si los honorarios fueron son o no altos pero de ninguna manera va a evaluar si los honorarios son bajos, por lo tanto de esta manera únicamente cabe la posibilidad de que la cámara mantenga los honorarios tal cual fueron regulados en primera instancia o los baje justamente porque no hay nadie que haya pedido que revise que los honorarios son bajos.

Ahora bien, si el perito apeló también, entonces la cámara va a evaluar todas las alternativas y las posibilidades son: que suba los honorarios, que los mantenga como están o que los baje.

¿Qué pasa si estamos de acuerdo con los honorarios pero de todas formas apelamos y la otra parte no lo hace?

Si el expediente fuera a Cámara y los honorarios fueran justo, la Cámara muy probablemente los mantendrá y habremos perdido tiempo. Por ello, en esto casos se recomienda desistir del recurso antes de que el expediente sea remitido a Cámara. De esa manera, los honorarios quedarán firmes y podremos reclamar su pago sin más.

Ante cualquier duda, no vacilen en escribirme.

¿Peligran los bienes de los consorcistas por deudas del Consorcio?



Imaginemos un Consorcio de Copropietarios cuyo Encargado tiene una antigüedad de 25 años.

Por algún motivo (ej. salarios adeudados u horas extras impagas) el Encargado -empleado del Consorcio- inicia un reclamo laboral, dándose por despedido y reclamándole al Consorcio las indemnizaciones y rubros del despido.

Se inicia, entonces, un juicio que termina con una sentencia favorable al trabajador que condena al Consorcio a pagarle una determinada suma de dinero. Pero este Consorcio no tiene esa suma.

¿Puede el trabajador reclamar a los copropietarios en forma directa e ir contra sus bienes?

En un fallo reciente de la Sala IX de la Cámara de Apelaciones Laboral de la Capital Federal se resolvió que es posible dirigir el reclamo por dicho pago a los consorcistas en forma directa, sólo que en primer lugar debe agotarse la vía sobre los bienes del Consorcio, el que como persona jurídica que es tiene su patrimonio propio. Una vez que se agotó la posibilidad de ejecución sobre los bienes del Consorcio, queda abierta la posibilidad de reclamo directo contra los copropietarios.

Eso implica que el trabajador dirigirá la acción contra ellos en la proporción que les corresponda a cada uno dependiendo en el porcentaje de su unidad funcional dentro del Consorcio.

¿Qué alcance tiene este reclamo directo contra los consorcistas?

Para el trabajador se convierten en deudores directos y por lo tanto puede intimarlos al pago y si no el mismo no se obtiene, puede solicitar se trabe embargo sobre las unidades funcionales, a pesar de que estén anotadas como Bien de Familia.

Si estás atravesando por esta situación, hagamos contacto.

El empleador no puede aplicar sanciones que modifiquen el contrato de trabajo




La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por la empleadora, debido a que la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción.

En la causa "Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar al despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por su parte.

Al analizar el recurso planteado, la Sala VI explicó que “el fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años fue haber cometido un incumplimiento laboral, que en primer lugar cabe señalar que no produjo prueba tendiente a acreditarlo”.

Los camaristas consideraron que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo (conf. art. 69, L.C.T.), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la L.C.T., que sería el cumplimiento de ciertas necesidades de la empresa”.

Los jueces explicaron en la sentencia del 16 de agosto pasado, que “si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art. 66 de la L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador “.

Sin embargo, al confirmar el fallo apelado, la mencioanda Sala entiendó que “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar”. Fuente: abogados.com.ar

Alcances de las Facultades Disciplinarias del Empleador




Qué ocurre cuando el empleador pretende trasladar el riesgo de la empresa a los trabajadores. Acumulación de apercibimientos. Opinión de especialistas

En el nacimiento y desarrollo ulterior de la legislación laboral, las facultades sancionadoras del empleador, se presentan como una institución propia dentro del derecho privado, que responde a las particularidades del contrato de trabajo, donde el trabajador desde su ingreso a la empresa está sujeto a las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o quien lo represente, con la posibilidad que los incumplimientos a sus obligaciones laborales sean sancionados disciplinariamente por aquél (art.67,Ley de Contrato de Trabajo), dentro de los límites a que está sujeto el ejercicio regular de esas facultades

En nuestro país, en virtud de la legislación vigente, y en especial, por imperio de los arts. 69 (que excluye toda sanción que constituya una modificación del contrato de trabajo) y 131 (que asegura la intangibilidad del salario y prohíbe expresamente imponer multas al trabajador), de la LCT,explica Carlos Alberto Livellara, colaborador de El Dial.com consideramos, que sólo podrán aplicarse, como medidas disciplinarias las sanciones morales y la suspensión.

“En cuanto al despido, debemos admitir que en nuestro derecho, al no haber sido expresamente regulado por la LCT como sanción disciplinaria, reviste el carácter de una forma de resolución contractual por incumplimiento del trabajador”, indica el abogado.

En la práctica, aclara Livellara, la suspensión disciplinaria se presenta como la sanción disciplinaria más importante, pues además de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vínculo laboral.

La ley 20.744 puso término a las dificultades anteriores relativas al reconocimiento de la facultad del empleador de imponer esta clase de sanciones.

En efecto, cuenta Livellara, la suspensión disciplinaria fue regulada expresamente en la LCT, junto a las suspensiones fundadas en razones económicas.

En lo concerniente a este tema, el abogado explica que  después de la ley 21.297, toda suspensión disciplinaria dispuesta por el empleador, para que se considere válida, deberá: 1) fundarse en justa causa (o sea, que exista una falta disciplinaria, que merezca esta clase de sanción); 2) tener un plazo fijo; 3) ser notificada por escrito al trabajador, y 4) no exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión (arts. 218 a 220).

De este modo, sostiene, se han consagrado legislativamente los requisitos exigidos por la doctrina y jurisprudencia, para asegurar la legalidad de la medida.

Ahora bien, vayamos a la práctica: ¿qué pasa si ante una suspensión el trabajador cuestiona la medida?.

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja Abogados explica que debe distinguirse entre las suspensiones por causas económicas y en virtud de una disminución en la actividad productiva, de aquellas que obedecieran a la aplicación de sanciones en ejercicio de las facultades disciplinarias del  empleador.

En el primer caso, aclara el especialista en derecho laboral, por su naturaleza colectiva y requisitos previstos en el artículo 223 bis LCT para la determinación de compensaciones no remunerativas a aplicar en el curso de las suspensiones; la negociación y acuerdo que con carácter previo a la ejecución debieran llevar a cabo el empleador y la entidad sindical, minimizan la posibilidad de que existan discrepancias en el plano individual.

En el segundo caso, aclara Capurro, el empleador tiene entre sus derechos, y agrega, incluso responsabilidades, el ejercicio de las facultades disciplinarias en relación a la gestión de los recursos humanos. “En caso de suspensiones disciplinarias, el empleado de estar en desacuerdo, tiene numerosas instancias de reclamo o planteo”, sostiene.

Así, explica, que entre las mismas se puede identificar al planteo del caso al empleador por parte de los delegados/sindicato, ante la queja/denuncia del empleado; al reclamo individual del sancionado por medio de telegramas/cartas documento rechazando la sanción y solicitando el pago de los haberes caídos; y finalmente, la alternativa de reclamar dicho importe por ante el SECLO y/o la Justicia del Trabajo.

Traslado del Riesgo de la Empresa a los Trabajadores

A la hora de fundamentar una suspensión: ¿Puede la empresa trasladar el riesgo de su propia organización a los trabajadores?

Capurro aclara que el riesgo empresario no puede ser trasladado al personal dependiente.

Pero, sostiene, que de todas formas es diferente y legítima la alternativa de intentar la aplicación de suspensiones transitorias y rotativas en casos de disminución significativa de la actividad y requerimiento de recursos humanos, mediante negociación colectiva.

Ésta de alguna forma es –explica- una herramienta que permite modular la aplicación de los recursos humanos en tiempos de caída en su requerimiento, preservando al mismo tiempo la fuente de trabajo.

“Al hecho de pretender sancionar al personal disciplinariamente por eventos que no tuvieran relación con aspectos disciplinarios y/o de desempeño negligente, sino fruto de medidas desmotivadoras y engañosas, como el establecimiento de metas inalcanzables o sancionar una venta insuficiente”, indica el socio de Funes de Rioja.

Así, agrega que un empleador, bien puede establecer premios en exceso de las condiciones convencionales vigentes, para incentivar el logro de metas exigentes u objetivos ambiciosos; pero una cosa es no devengar un incentivo sujeto a dicha condición, y otra bien distinta, recibir una suspensión en consecuencia.

“La "baja performance" no es susceptible de penalización disciplinaria, en tanto no hubiera incumplimientos objetivos a requerimientos laborales específicos, como el turno de trabajo o el desempeño conforme los procedimientos vigentes”, enfatiza Capurro.

Despido con Causa y Acumulación de Apercibimientos

En la gestión de un legajo disciplinario, generalmente se recomienda observar criterios de gradualidad y progresividad, de forma que las faltas iniciales y/o menos graves se encaucen por medio de "apercibimientos" o "llamados de atención", de forma de que la reiteración o agravamiento de las conductas diera lugar a la aplicación de "suspensiones", cuya extensión también posibilita una administración gradual y progresiva (1 a 29 días), para que finalmente nuevas faltas legitimaran la decisión despido con causa.

“De esta forma los antecedentes permiten configurar un perfil del empleado sancionado, y una imposibilidad de recuperación ante las advertencias y/o recomendaciones proporcionadas en las diferentes comunicaciones, facilitando el análisis y criterio en caso de juicio posterior de despido”, explica Capurro.

Fuente: abogados.com.ar

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