Estás embarazada y te despidieron. ¿Qué te corresponde?

Tweet

En un reciente proceso judicial se ha ventilado el siguiente caso:

Un empleador despidió a una trabajadora embarazada, pero se negó a abonarle la indemnización especial por despido en estado de embarazo.

Recordemos que la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) establece en su 

Art. 177 que 

la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Y, además, se ha establecido una protección adicional para las trabajadoras embarazadas en el Art. 178. que habla del despido por causa del embarazo y dice que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley, que equivale a a un año de remuneraciones, y se acumulará a la establecida en el artículo 245 (indemnización por despido).

En el caso en análisis, la trabajadora había comunicado su estado de embarazo, pero ante el requerimiento de la empleadora de que lo acreditara fehacientemente, aquélla no lo hizo. Por ese motivo, la empleadora entendió que la trabajadora no había cumplido con los requisitos de la ley y por lo tanto no le correspondía indemnización alguna por ese concepto.

En la sentencia de segunda instancia los jueces concluyeron que “la omisión por parte de la trabajadora de acompañar, antes de la extinción del vínculo laboral, un certificado médico en el que constara la fecha probable de parto no impide la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT, pues estando ya en conocimiento de la situación de embarazo de la dependiente, nada impediría a la empresa disponer lo que estimase necesario para comprobar el referido estado, así como el tiempo de gestación (CNAT, Sala III, 24/08/04, DT, 2005-A-164)”, por lo que confirmaron el fallo apelado y la empleadora debió abonar la correspondiente indemnización.

Se permite la transcripción de esta nota siempre que sea íntegra y contenga un link a este Blog

Cómo acreditar el embarazo para cobrar indemnización adicional en caso de despido.

Tweet

La respuesta fue remarcada por la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, en el siguiente caso:

Al considerar que no se encontraba acreditado que la trabajadora hubiera notificado al empleador en forma fehaciente su estado de embarazo ni de haber entregado el certificado que así lo acredite, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la procedencia de la indemnización especial prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la causa “Bernardo Eleonora Carolina c/ Vansal S.A. y otro s/ despido”, la actora apeló la decisión que eximió de responsabilidad al codemandado Plena Salud S.A.,  mientras que la codemandada Vansal los presupuestos salariales e indemnizatorios reconocidos en el decisorio recurrido.

Al analizar el recurso de la codemandada, los jueces que integran la Sala VIII, entendieron que correspondía hacer lugar a la crítica contra la decisión que admitió la indemnización reclamada en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los magistrados explicaron que “el artículo 178 de la L.C.T. establece dos condiciones para que entre a jugar la presunción de despido por embarazo, ellas son: que la trabajadora notifique en forma fehaciente su estado, y que haga entrega del certificado de que así lo acredite”.

Al considerar que las pruebas mencionadas en grado no acreditaron tales extremos, los camaristas sostuvieron que no resultaba creíble la versión de uno de los testigos de que la actora le había comunicado al gerente comercial su estado en abril, debido a que se trata de una manifestación que carece de corroboración en autos.

Los magistrados remarcaron que “la versión del deponente choca con las constancias de autos, ya que: a) en la demanda se sostuvo que la comunicación a sus empleadores (sin individualizar a quién), fue verbal.b) es imposible que la actora haya enviado un fax desde la oficina que tenían porque el certificado médico fue extendido el 29 de mayo (fs. 379), el testigo había cesado a principios de ese mes y en la demanda no se invocó que hubiese tenido otro documento similar de fecha anterior, c) de ser cierto el envío del fax tendría que haber estado adjuntado al expediente, cosa que al actora no hizo”.

“Si a ello se agrega que la actora no objetó la conclusión de la sentencia de que su primera carta documento fue posterior al despido, no podrá sino concluirse que el mismo no puede imputarse a un estado de embarazo que la accionada desconocía”, concluyeron los magistrados en la sentencia del 19 de septiembre pasado.

Fuente: abogados.com.ar

La extinción de la relación laboral es automática si la trabajadora no comunica que se reintegrará tras licencia por maternidad.

Tweet

Debido a que la trabajadora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultó justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación laboral, debido a que se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.

En la causa “Zavalia Silvia del Carmen c/ Pullmen Servicios empresarios S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificada la decisión de la empleadora de dar por terminada la relación a raíz de la denuncia tácita que habría efectuado en los términos del artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo e hizo lugar a la compensación por tiempo de servicios establecida en el artículo 183 inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo.

La juez de grado consideró que el artículo 186 establece un plazo de caducidad que corre durante las últimas 48 horas de la licencia por maternidad y que dicho plazo ya se encontraba vencido cuando la actora le envió la misiva a la empleadora notificando que se extendía su licencia, por lo que la empleadora interpretó que la accionante eligió la opción que describe el artículo 183 inciso b de la Ley de Contrato de Trabajo.

En su apelación, la recurrente alegó que el artículo 186 no establece un plazo de caducidad y que la empleadora debió intimar a la actora a reintegrarse a su puesto de trabajo al momento del vencimiento del plazo establecido por la norma.

Los magistrados que componen la Sala II consideraron que “si la actora no comunicó a su empleadora la voluntad de reintegrarse a su puesto de trabajo luego de vencida la licencia por maternidad, se produce en forma automática la extinción del contrato en los términos previstos en el art. 183 inc b”.

Los camaristas explicaron que “el legislador fue claro al redactar el art. 186 de la LCT y la opción tácita que incluyó no exige una intimación de reintegro previa”, por lo que “la empleadora no tenía la obligación de intimar a la actora a aclarar su situación sino que correspondía a la trabajadora cumplir con las exigencias que la ley le impone para mantener el vínculo y no lo hizo”.

Tras remarcar que “debió comunicar a su empleador o reintegrarse a su puesto de trabajo dentro de las 48 horas previas al cese de su licencia por maternidad”, los magistrados concluyeron en la sentencia del 23 de septiembre del presente año, que “la decisión de la empleadora de dar por finalizada la relación a raíz de la denuncia tácita que efectuó la actora en los términos del art. 186 LCT y que hizo lugar a la compensación prevista en el art. 183 inc. de la LCT resulta ajustada a derecho”.

Fuente: abogados.com.ar