¿Peligran los bienes de los consorcistas por deudas del Consorcio?

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Imaginemos un Consorcio de Copropietarios cuyo Encargado tiene una antigüedad de 25 años.

Por algún motivo (ej. salarios adeudados u horas extras impagas) el Encargado -empleado del Consorcio- inicia un reclamo laboral, dándose por despedido y reclamándole al Consorcio las indemnizaciones y rubros del despido.

Se inicia, entonces, un juicio que termina con una sentencia favorable al trabajador que condena al Consorcio a pagarle una determinada suma de dinero. Pero este Consorcio no tiene esa suma.

¿Puede el trabajador reclamar a los copropietarios en forma directa e ir contra sus bienes?

En un fallo reciente de la Sala IX de la Cámara de Apelaciones Laboral de la Capital Federal se resolvió que es posible dirigir el reclamo por dicho pago a los consorcistas en forma directa, sólo que en primer lugar debe agotarse la vía sobre los bienes del Consorcio, el que como persona jurídica que es tiene su patrimonio propio. Una vez que se agotó la posibilidad de ejecución sobre los bienes del Consorcio, queda abierta la posibilidad de reclamo directo contra los copropietarios.

Eso implica que el trabajador dirigirá la acción contra ellos en la proporción que les corresponda a cada uno dependiendo en el porcentaje de su unidad funcional dentro del Consorcio.

¿Qué alcance tiene este reclamo directo contra los consorcistas?

Para el trabajador se convierten en deudores directos y por lo tanto puede intimarlos al pago y si no el mismo no se obtiene, puede solicitar se trabe embargo sobre las unidades funcionales, a pesar de que estén anotadas como Bien de Familia.

Si estás atravesando por esta situación, hagamos contacto.

Alcances de las Facultades Disciplinarias del Empleador

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Qué ocurre cuando el empleador pretende trasladar el riesgo de la empresa a los trabajadores. Acumulación de apercibimientos. Opinión de especialistas

En el nacimiento y desarrollo ulterior de la legislación laboral, las facultades sancionadoras del empleador, se presentan como una institución propia dentro del derecho privado, que responde a las particularidades del contrato de trabajo, donde el trabajador desde su ingreso a la empresa está sujeto a las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o quien lo represente, con la posibilidad que los incumplimientos a sus obligaciones laborales sean sancionados disciplinariamente por aquél (art.67,Ley de Contrato de Trabajo), dentro de los límites a que está sujeto el ejercicio regular de esas facultades

En nuestro país, en virtud de la legislación vigente, y en especial, por imperio de los arts. 69 (que excluye toda sanción que constituya una modificación del contrato de trabajo) y 131 (que asegura la intangibilidad del salario y prohíbe expresamente imponer multas al trabajador), de la LCT,explica Carlos Alberto Livellara, colaborador de El Dial.com consideramos, que sólo podrán aplicarse, como medidas disciplinarias las sanciones morales y la suspensión.

“En cuanto al despido, debemos admitir que en nuestro derecho, al no haber sido expresamente regulado por la LCT como sanción disciplinaria, reviste el carácter de una forma de resolución contractual por incumplimiento del trabajador”, indica el abogado.

En la práctica, aclara Livellara, la suspensión disciplinaria se presenta como la sanción disciplinaria más importante, pues además de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vínculo laboral.

La ley 20.744 puso término a las dificultades anteriores relativas al reconocimiento de la facultad del empleador de imponer esta clase de sanciones.

En efecto, cuenta Livellara, la suspensión disciplinaria fue regulada expresamente en la LCT, junto a las suspensiones fundadas en razones económicas.

En lo concerniente a este tema, el abogado explica que  después de la ley 21.297, toda suspensión disciplinaria dispuesta por el empleador, para que se considere válida, deberá: 1) fundarse en justa causa (o sea, que exista una falta disciplinaria, que merezca esta clase de sanción); 2) tener un plazo fijo; 3) ser notificada por escrito al trabajador, y 4) no exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión (arts. 218 a 220).

De este modo, sostiene, se han consagrado legislativamente los requisitos exigidos por la doctrina y jurisprudencia, para asegurar la legalidad de la medida.

Ahora bien, vayamos a la práctica: ¿qué pasa si ante una suspensión el trabajador cuestiona la medida?.

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja Abogados explica que debe distinguirse entre las suspensiones por causas económicas y en virtud de una disminución en la actividad productiva, de aquellas que obedecieran a la aplicación de sanciones en ejercicio de las facultades disciplinarias del  empleador.

En el primer caso, aclara el especialista en derecho laboral, por su naturaleza colectiva y requisitos previstos en el artículo 223 bis LCT para la determinación de compensaciones no remunerativas a aplicar en el curso de las suspensiones; la negociación y acuerdo que con carácter previo a la ejecución debieran llevar a cabo el empleador y la entidad sindical, minimizan la posibilidad de que existan discrepancias en el plano individual.

En el segundo caso, aclara Capurro, el empleador tiene entre sus derechos, y agrega, incluso responsabilidades, el ejercicio de las facultades disciplinarias en relación a la gestión de los recursos humanos. “En caso de suspensiones disciplinarias, el empleado de estar en desacuerdo, tiene numerosas instancias de reclamo o planteo”, sostiene.

Así, explica, que entre las mismas se puede identificar al planteo del caso al empleador por parte de los delegados/sindicato, ante la queja/denuncia del empleado; al reclamo individual del sancionado por medio de telegramas/cartas documento rechazando la sanción y solicitando el pago de los haberes caídos; y finalmente, la alternativa de reclamar dicho importe por ante el SECLO y/o la Justicia del Trabajo.

Traslado del Riesgo de la Empresa a los Trabajadores

A la hora de fundamentar una suspensión: ¿Puede la empresa trasladar el riesgo de su propia organización a los trabajadores?

Capurro aclara que el riesgo empresario no puede ser trasladado al personal dependiente.

Pero, sostiene, que de todas formas es diferente y legítima la alternativa de intentar la aplicación de suspensiones transitorias y rotativas en casos de disminución significativa de la actividad y requerimiento de recursos humanos, mediante negociación colectiva.

Ésta de alguna forma es –explica- una herramienta que permite modular la aplicación de los recursos humanos en tiempos de caída en su requerimiento, preservando al mismo tiempo la fuente de trabajo.

“Al hecho de pretender sancionar al personal disciplinariamente por eventos que no tuvieran relación con aspectos disciplinarios y/o de desempeño negligente, sino fruto de medidas desmotivadoras y engañosas, como el establecimiento de metas inalcanzables o sancionar una venta insuficiente”, indica el socio de Funes de Rioja.

Así, agrega que un empleador, bien puede establecer premios en exceso de las condiciones convencionales vigentes, para incentivar el logro de metas exigentes u objetivos ambiciosos; pero una cosa es no devengar un incentivo sujeto a dicha condición, y otra bien distinta, recibir una suspensión en consecuencia.

“La "baja performance" no es susceptible de penalización disciplinaria, en tanto no hubiera incumplimientos objetivos a requerimientos laborales específicos, como el turno de trabajo o el desempeño conforme los procedimientos vigentes”, enfatiza Capurro.

Despido con Causa y Acumulación de Apercibimientos

En la gestión de un legajo disciplinario, generalmente se recomienda observar criterios de gradualidad y progresividad, de forma que las faltas iniciales y/o menos graves se encaucen por medio de "apercibimientos" o "llamados de atención", de forma de que la reiteración o agravamiento de las conductas diera lugar a la aplicación de "suspensiones", cuya extensión también posibilita una administración gradual y progresiva (1 a 29 días), para que finalmente nuevas faltas legitimaran la decisión despido con causa.

“De esta forma los antecedentes permiten configurar un perfil del empleado sancionado, y una imposibilidad de recuperación ante las advertencias y/o recomendaciones proporcionadas en las diferentes comunicaciones, facilitando el análisis y criterio en caso de juicio posterior de despido”, explica Capurro.

Fuente: abogados.com.ar

Incluyen al celular y al auto en la indemnización por despido

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La Justicia confirmó el falló de primera instancia en el cual se aceptaba el reclamo de un ex empleado despedido en cuanto a diferencias en los montos indemnizatorios abonados por la empresa.

El demandante ostentaba el cargo de gerente en la compañía y, por tal motivo, tenía un automóvil y un teléfono que eran utilizados tanto para su vida laboral como en su vida personal.

Por tal motivo, el ex empleado sostuvo ante la justicia que los elementos incrementaban su remuneración mensual y que el uso del vehículo incluía el pago de peajes de las Autopistas que utilizaba, incluso, los fines de semana.

En tal sentido, los testigos coincidieron en que el demandante utilizaba los dos elementos brindados por la empresa tanto en su vida laboral como privada y que la compañía se hacia cargo de todos los gastos generados.

Los magistrados, avalándose en los términos de los artículos 103 y 105 de la LCT, señalaron que el vehículo y el teléfono evitaron gastos al empleado y le importaron una ventaja patrimonial.

"Podría discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del automóvil y del teléfono celular en el concepto de remuneración, si estos elementos se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea como una herramienta de trabajo, ello no ocurre cuando -como en el caso- se trata de un ejecutivo (Gerente de Unidad de Negocios) que por su posición tenía el automóvil y el teléfono incorporado necesariamente a su estilo de vida", remarcaron los jueces.

En consecuencia, la justicia decidió avalar la decisión de primera instancia e instar a la empresa a revisar el monto asignado para la indemnización del ex empleado, la cual ahora deberá incluir los elementos mencionados.

Fuente: abogados.com.ar

La importancia de comunicar claramente las causas del despido.

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Como consecuencia de que no se describió con exactitud la injuria imputada al trabajador en la comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido a la vez que condenó al empleador a abonar una indemnización por daño moral por la configuración de una acusación infundada.

En la causa “G. M. G. c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”, el actor apeló la resolución de primera instancia que había hecho lugar sólo parcialmente a la demanda.

En el presente caso,  los jueces de la Sala IX aclararon al analizar el recurso de apelación del actor que “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleve al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.

Teniendo en cuenta lo anteriormente reseñado, los magistrados entendieron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio amparado en la normativa referida en el párrafo anterior”.

En cuanto a ello, los camaristas remarcaron que “en la documental se sostiene que el trabajador habría ofrecido "datos e información confidencial reservada" sin aludir siquiera a qué información se referiría, que tipo de información sería, ni a que sector de la empresa pertenecería, de modo que sin perjuicio del legítimo derecho de confidencialidad que posee la empresa, lo cierto y determinante es que la manifestación expuesta resulta manifiestamente genérica y por demás insuficiente a los fines del cumplimiento del requisito bajo análisis”.

A su vez, los magistrados consideraron que “tampoco individualizó el empleador en la epistolar referida cuál sería la empresa de la competencia del sector de aquella a la cuál el trabajador habría ofrecido supuestos datos confidenciales”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado y admitir las indemnizaciones derivadas del cese.

Por otro lado, en cuanto a la indemnización por daño moral reclamada por el recurrente, los jueces entendieron en la sentencia del 13 de junio pasado que “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada del artículo 245 L.CT., atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”, por lo que reconocieron la procedencia de la indemnización del daño moral.

Fuente: Abogados.com.ar

¿Cómo se comunica un despido con causa?

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El art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que el despido por justa causa debe realizarse:

(a) por escrito, y

(b) con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

Esta disposición está motivada en la necesidad del trabajador de conocer las razones por las cuales es despedido, y de esa manera ejercer su defensa.

La jurisprudencia es muy estricta en la verificación del cumplimiento de estos requisitos, dado que se encuentra en juego un derecho constitucional de defensa.

El telegrama de despido debe ser redactado con detalle de fechas, lugares y situaciones; incluyendo la transcripción de los dichos imputados al trabajador, si los hubiere.

Se debe explicar en forma clara y concreta cuáles fueron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que fueron verificadas las actitudes que se le imputaron al trabajador.

Otro de los requisitos del art. 243 es la imposibilidad de variar la causa de despido, es decir que el empleador no puede traer al juicio una causa diferente de la que mencionó en el telegrama.

Extractado de abogados.com.ar

Entramos en contacto?

Estás embarazada y te despidieron. ¿Qué te corresponde?

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En un reciente proceso judicial se ha ventilado el siguiente caso:

Un empleador despidió a una trabajadora embarazada, pero se negó a abonarle la indemnización especial por despido en estado de embarazo.

Recordemos que la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) establece en su 

Art. 177 que 

la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Y, además, se ha establecido una protección adicional para las trabajadoras embarazadas en el Art. 178. que habla del despido por causa del embarazo y dice que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley, que equivale a a un año de remuneraciones, y se acumulará a la establecida en el artículo 245 (indemnización por despido).

En el caso en análisis, la trabajadora había comunicado su estado de embarazo, pero ante el requerimiento de la empleadora de que lo acreditara fehacientemente, aquélla no lo hizo. Por ese motivo, la empleadora entendió que la trabajadora no había cumplido con los requisitos de la ley y por lo tanto no le correspondía indemnización alguna por ese concepto.

En la sentencia de segunda instancia los jueces concluyeron que “la omisión por parte de la trabajadora de acompañar, antes de la extinción del vínculo laboral, un certificado médico en el que constara la fecha probable de parto no impide la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT, pues estando ya en conocimiento de la situación de embarazo de la dependiente, nada impediría a la empresa disponer lo que estimase necesario para comprobar el referido estado, así como el tiempo de gestación (CNAT, Sala III, 24/08/04, DT, 2005-A-164)”, por lo que confirmaron el fallo apelado y la empleadora debió abonar la correspondiente indemnización.

Se permite la transcripción de esta nota siempre que sea íntegra y contenga un link a este Blog

¿Cómo funciona el preaviso?

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El preaviso en un lapso que debe conceder cada una de las partes a la otra de un contrato de plazo indeterminado antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.

En el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador 15 días durante el período de prueba de los 3 meses iniciales del contrato y de un mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos meses si los supera.

En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días.

La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte.

Todo contrato de tiempo indeterminado debe contar con un aviso anticipado de parte de quién ha resuelto rescindirlo, a fin de evitar el daño que implica la extinción ad nutum a voluntad o intempestiva.

Este aviso es un acto propio de la buena fe contractual a fin de que la contraparte adopte las prevenciones y no resulte afectado por la decisión inconsulta de la otra.

El instituto cuenta con un marco de plena justificación en materia de contratos que no cuentan con un plazo cierto de extinción, aun cuando en la práctica cotidiana, el preaviso se ha deformado, al punto de que actualmente ha sido reemplazado por la indemnización sustitutiva por parte del empleador, y se omite sin compensación espontánea por parte del trabajador.

En efecto, ni el trabajador lo otorga cuando su renuncia generalmente responde a otra oferta de trabajo superadora, ni el empleador lo concede para evitar tensiones durante un breve lapso en el cual la persona puede sentirse afectada por la inminente ruptura del vínculo.

El preaviso es de cumplimiento excepcional por parte de los sujetos del contrato individual de trabajo.
En definitiva, se constituyó en una carga económica más de la extinción del vínculo, a través de la indemnización sustitutiva, y con ello, en un adicional del despido incausado.

El preaviso es un instituto característico y a la vez compatible de la estabilidad impropia relativa, en la cual se admite la extinción del vínculo sin invocar justa causa, o inmotivado.

 
Cuando se abona la indemnización del artículo 212 por incapacidad absoluta, no se la liquida por la extinción unilateral e incausada del vínculo, por ende, no corresponde liquidar el preaviso, ni la indemnización por antigüedad.

Es más, la suma que se abona es una compensación por incapacidad total de la seguridad social a cargo del empleador, y nada tiene que ver con la ruptura del vínculo contractual, (CNAT, sala VIII, 08/02/2001, "Ceccherini, Norberto N. c. Línea 213 S. A. de Transporte").

• La extinción del contrato generado por la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia que efectúa nuevo contrato con otro empleador, opera la rescisión de pleno derecho.

• La extinción del contrato de trabajo por el ejercicio de la opción tácita o la opción expresa de rescindir de parte de la trabajadora al momento de reintegrarse al vencimiento del período pos-parto.

• La extinción del contrato de trabajo de la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia, que abandona el país.

• La extinción que se produce por vencimiento del plazo de suspensión como la reserva de puesto en los casos de enfermedades o accidentes inculpables (art. 211 LCT), o el vencimiento del plazo de espera de la licencia por ocupación de cargos electivos en el orden nacional provincial o municipal más 30 días, o por el desempeño de cargos electivos o representativos de las asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical más 30 días.

En esta hipótesis la no presentación del trabajador a retomar tareas concede el derecho a la extinción del vínculo sin responsabilidad indemnizatoria, en donde se excluyen también el preaviso y la integración del mes de despido.

El artículo 236 dispone que el empleador podrá otorgar el preaviso al trabajador y liberarlo durante su transcurso de prestar servicios abonándole obviamente el importe de los salarios correspondientes. 

La norma presenta diversos temas a saber:
• Es un acto de diferimiento del pago del preaviso y de la indemnización por despido, si es que el empleador no desea abonarle al beneficiario la indemnización sustitutiva, la integración del mes de despido, y la indemnización por antigüedad al momento de notificarle la extinción.

• Al mantenerse vigente el contrato de trabajo y suspenderse la relación de trabajo durante la licencia paga, se mantienen vigentes las causales de suspensión sobreviniente, como es el caso de la enfermedad o el accidente inculpable.

• Durante el período en el cual se exime al trabajador de prestar servicios, se le debe abonar la misma suma que le hubiere correspondido al trabajador si hubiera prestado servicios, con lo cual, deberán adicionarse las retribuciones variables, que como responden a un resultado, el mismo no se podría medir ni obtener cuando la licencia se mantenga vigente.

• En rigor, una postergación del cese mantiene vigente el contrato aún cuando se suspendan la mayoría de los deberes originarios de la relación laboral. Con ello, todos los institutos del derecho laboral continúan latentes, y de hecho, el trabajador podrá articularlos sin reservas, en la medida que se den las condiciones legales. 

El otorgamiento del preaviso importa el derecho del trabajador a gozar de una licencia diaria de dos horas, al comienzo o la final de la jornada, o acumulable en una o más jornadas.

Obviamente, esta obligación se transforma en irrelevante y abstracta, si la empresa libera de prestar servicios al trabajador con goce de su correspondiente remuneración.

La LCT dispone en su artículo 237 "salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras".

En rigor, las dos horas son una estipulación legal que carece hoy de la relevancia que tuvo en sus orígenes, dado que la búsqueda de empleo hoy está informatizada, y se puede realizar por vía de Internet. También está en desuso, por la baja utilización del preaviso otorgado en forma efectiva a favor del trabajador.

Se discute si las dos horas son pertinentes cuando el dependiente es el que resuelve el vínculo, y de hecho, lo hace porque ha logrado concertar otro contrato laboral más conveniente con un tercero. En rigor, este preaviso -otorgado por el trabajador- tiene por fin concederle un lapso al empleador para que busque su reemplazo.
Por ende, no corresponde el goce de las 2 horas, cuando quién concede el preaviso es el mismo trabajador.

La omisión del goce del preaviso tiene dos efectos, a saber:

• El preaviso no gozado debe ser reemplazado por la indemnización sustitutiva, siguiendo el principio de indemnidad que opera en todas las prestaciones económicas dentro de la normativa laboral.

• A la indemnización sustitutiva se le debe adicionar el pago de la denominada integración del mes de despido, que en general muchos la consideran como una extensión del preaviso omitido.
En otros términos, la omisión del preaviso tiene dos efectos:
1. La extinción del contrato de trabajo se produce en forma inmediata y por la sola notificación.
2. La integración del mes de despido encarece -a través de esta prolongación- el monto a liquidar por preaviso.

El preaviso es un derecho bilateral que no solo puede liberar el deudor por el goce del mismo, sino que también puede tener idéntico efecto a través del pago de una suma que supla el valor que podría haberse devengado si se hubiere otorgado o concedido el mismo, procurando abonar en tal caso el valor más cercano al que se hubiere devengado si se hubiere trabajado en forma normal y habitual.

De esa determinación surge el concepto de "normalidad próxima", según la cual el empleador y el trabajador, y en su caso el juez, tienen que lograr un valor lo más cercano posible al que se hubiere pagado de cumplirse con el trabajo en condiciones normales. (CNAT, sala I, 29/04/2005, "Peiro, Ricardo F. c. Ceteco Argentina S.A.).

La expresión "normalidad próxima" importa procurar un monto que sea el que resulte más próximo en condiciones de normalidad, más cercano a lo que hubiere cobrado el trabajador si hubiere prestado los servicios normalmente.

La falta de acreditación de la notificación fehaciente da derecho al reclamo de la integración del mes de despido por omisión del preaviso.

El preaviso es un ejemplo de adaptabilidad y de adaptación a las nuevas formas de enfocar la extinción del vínculo.

La empresa no lo concede y el trabajador no tiene tiempo de brindarlo cuando tiene una opción laboral, y para la empresa se ha transformado en un incuestionable costo directo en ambos casos.

Fuente: iprofesional.com

Condenan a supermercado a indemnizar por daño moral a un empleado despedido a causa de su enfermedad

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Los reclamos por daño moral, basados en motivos discriminatorios, son cada vez más comunes. Para los abogados asesores de empresas, el problema es que no hay un criterio único por parte de la Justicia sobre qué acciones pueden ser consideradas como tales en el ámbito laboral.

Así, la ruptura de un vínculo de trabajo no sólo termina implicando un costo económico mayor al presupuestado sino que, de acuerdo a la nueva tendencia judicial, también exige demostrar que el empleador actuó conforme a la ley y que no efectuó ningún acto ilícito al dar por concluida la relación laboral.

En este contexto, la Ley 23.592 describe con precisión la conducta discriminatoria y dispone que la misma debe estar dirigida a afectar, de alguna manera, el pleno ejercicio de los derechos y garantías constitucionales.

El mayor inconveniente es que los magistrados pueden obligar a las empresas a probar que no discriminaron al despedir. En ese punto, acreditar la licitud de la ruptura es casi imposible, por lo que las compañías "deben reunir la mayor cantidad de indicios" para lograr convencer a los jueces de que actuaron conforme a derecho. En caso contrario, las firmas perderán el juicio, deberán erogar mucho dinero y, en algún caso, reincorporar al dependiente.

En otras situaciones, cuando la conducta discriminatoria es evidente, las empresas no podrán salir airosas. De hecho, hace pocos días, la Justicia laboral emitió una sentencia donde condenó a la cadena de supermercados Coto a resarcir a un empleado -que estaba enfermo con el virus HIV- que había sido despedido pocos días después de haber abandonado el hospital, donde estuvo internado a raíz de diversas complicaciones en su estado de salud.

Internación y despidoLuego de reincoporarse a su puesto laboral por una complicación en su estado de salud, el empleado fue despedido. En el telegrama rescisorio, la empresa argumentó que se encontraba en proceso de reestructuración.

El trabajador se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales y un resarcimiento adicional ya que, desde su punto de vista, el despido se debía a que padecía el virus HIV. La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo. El juez concluyó que Coto conocía que el empleado estaba enfermo de SIDA al momento del despido.

La empresa, entonces, se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. En su defensa, argumentó que el juez incurrió en dogmatismos al intentar fundar su decisión en supuestas especulaciones e indicó que no existía ninguna cualidad personal del trabajador en virtud de la cual pudiese haber adoptado una actitud discriminatoria.

En ese sentido, sostuvo que el reclamante no pudo acreditar que la firma tenía conocimiento de su enfermedad y que éste fue el presupuesto por el cual fue despedido.

Al analizar el caso, los camaristas explicaron que una vez que el dependiente invoca la Ley 23.592 debe demostrar que "posee las características que considera motivantes del actoque ataca y los elementos del hecho", quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación distinta y a su vez excluyente.

Esto se debe a que si el dependiente acerca indicios serios y precisos sobre la posibilidad de la existencia de un acto discriminatorio, es el empleador quien debe aportar los elementos que excluyan dicha tipificación.

Dicha afirmación encuentra sustento en la teoría de las cargas dinámicas probatorias, según la cual, quien se encuentra en mejores condiciones, es quien debe probar objetivamente los hechos en los que sustenta su obrar, máxime cuando las probanzas exigidas pudieran requerir la constatación de los hechos negativos.

En este aspecto, los jueces destacaron que cuando el empleado se considera injustamente discriminado, debe invertirse la carga de la prueba.

"Ello es así debido a las exigencias de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador y por las serias dificultades probatorias del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental", enfatizaron.

A pesar de que los testigos -que eran dependientes de la empresa- manifestaron que el dependiente fue despedido por reestructuración, existieron evidencias de la intención de querer beneficiar a la parte demandada ya que le restaron importancia a los síntomas de la enfermedad que padecía el reclamante (motivos por los cuales fue internado dos veces).

En cambio, pusieron énfasis a la supuesta restructuración, motivo por el cual fue despedido el trabajador, diez días después de su segunda internación.

El sanatorio informó, en forma clara y contundente, sobre el mal estado de salud en que se encontraba el dependiente y que éste fue internado en dos ocasiones. Aquél sufrió dolores abdominales, cuadros de diarreas, deshidratación, acompañados por náuseas, síndrome febril prolongado, así como lesiones dérmicas que no podían pasar desapercibidas.

La propia empresa reconoció expresamente que el dependiente gozó de licencias médicas justificadas debido a las dolencias precedentemente mencionadas.

"Este reconocimiento demuestra que en un período de cinco meses el reclamante se ausentó e internó por los diversos malestares mencionados, circunstancia que, unida a la contemporaneidad que existe entre el momento en que el actor es despedido resulta conducente a la presunción de discriminación", destacaron los jueces.

Ante la ausencia de prueba que demuestre que el accionar de la empleadora se debió a una causa distinta, los jueces dijeron que no quedaba más que tener por cierto, que el despido resuelto por la demandada obedeció al estado de salud del empleado, incurriendo con su accionar en la figura del despido discriminatorio comprendido en los términos de la ley 23.592.

El artículo 1 de dicha norma indica que quien menoscabe derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y reparar el daño moral y material ocasionado.

Las formas de discriminaciones no son abiertas ni explícitas, no se apoyan en normas legales y como tales actitudes tienen un amplio repudio general el encubrimiento y la disimulación del acto discriminatorio es lo habitual por quienes discriminan e incluso por las víctimas de la discriminación. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.

"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta discriminatoria", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.

"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica", advirtió.

En coincidencia, Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, observó: "La prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral".

Precaución y cuidado
"Este tipo de sentencias provocan el efecto adverso, es decir, inducen a un acto per se discriminatorio", sentenció Minghini.

Para el abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.

Es decir, que al enterarse de éstas deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria, teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.

"Las compañías son las que deberán demostrar un hecho negativo: que ellas no actuaron con intencionalidad discriminatoria. Deberán adoptarse políticas expresamente claras en la forma de proceder ante el conocimiento de circunstancias personales de los empleados", aconsejó Minghini.

Según Oviedo, la circunstancia de que una persona acredite encontrarse en una situación que, lamentablemente, suscita actitudes discriminatorias (por ejemplo, ser portador de HIV), no es suficiente para concluir, sin más, que existió discriminación y que esa persona debe ser indemnizada.

Fuente: iProfesional.com

Resaltan indicios suficientes para determinar que el despido fue discriminatorio

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que constituyen  indicios suficientes a fin de determinar que el despido fue discriminatorio el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose varios años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad.

La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “A. V. c/ Falabella S.A. s/ despido”, que determinó la existencia de despido discriminatorio.

A su vez, la recurrente sostuvo que se había violado el principio de congruencia debido a que la accionante no había reclamado el resarcimiento del daño moral.

Los jueces de la Sala VII explicaron en relación al despido discriminatorio que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”.

En tal sentido, los camaristas remarcaron que “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado”.

Al pronunciarse sobre la carga probatoria que existe en los despidos discriminatorios, los jueces entendieron que “verificándose en el caso de autos la existencia de indicios suficientes pesaba sobre la accionada la carga de acreditar que la desvinculación tuvo otra motivación, lo cual en el caso de autos no ha hecho”.

En tal sentido, los magistrados consideraron que constituyen indicios suficientes “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad”.

Por otro lado, los magistrados también tuvieron en cuenta en la sentencia del 15 de febrero de 2012, que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.

Por último, si bien los magistrados reconocieron  que la actora había solicitado en la demanda la condena al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo y no el resarcimiento del daño moral, determinaron que la accionante “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima y que, tal como reza un antiguo adagio latino”, mientras que “al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es -como lo ha señalado la "a quo"- la ley 23592”.

Tras resaltar que “no se le reconoce a toda trabajadora que sea madre una estabilidad propia sino que se la protege de todo despido discriminatorio que pueda sufrir como consecuencia de su condición de madre”, la mencionada Sala decidió confirmar la resolución apelada.

Fuente: abogados.com.ar

Fotos de Facebook no sirvieron contra trabajadora en juicio

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Nadie duda de que las redes sociales se han convertido en un fenómeno mundial. Es más, están en constante crecimiento y parecen no tener techo dado que se caracterizan por su efecto "viral".

Así, si se sube una foto a Facebook o un comentario en Twitter, estos pueden ser replicados, compartidos o cuestionados por otros usuarios en distintos puntos del planeta. Las imágenes u opiniones no sólo contemplan situaciones de la vida cotidiana ya que también pueden referirse a cuestiones laborales. 

Incluso, redes como Linkedin son utilizadas por las empresas a los fines de realizar búsquedas laborales e identificar posibles candidatos para cubrir un puesto.

Sin embargo, estos social media podrían convertirse en un inconveniente si develan datos, fotos, videos o información de la que un empleado quisiera que la empresa a la que pertenece no se entere.

En este contexto, recientemente, se dio a conocer una sentencia, a la que tuvo acceso iProfesional.com, por la cual una firma fue condenada a pagarle a una dependiente un resarcimiento luego de que sufriera un accidente laboral.

Para la compañía, esta compensación por el daño sufrido no correspondía ya que alegaba que, con posterioridad a ese hecho, en Facebook se la veía en fotos de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.

Así, aun cuando la empresa presentó esas imágenes como prueba, la misma fue desestimada por la Justicia.

Explosión y reclamo

La empleada pasó por delante del hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor. La estufa explotó y le causó diversas lesiones. Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellos, el correspondiente al resarcimiento por daño moral.

Para la empresa, fue culpa de la dependiente porque se acercó indebidamente a la llama.

Con el objeto de minimizar las consecuencias nocivas de un accidente laboral, es decir, el daño moral reclamado por la trabajadora damnificada, la empleadora presentó como prueba las publicaciones de la dependiente en Facebook, que evidenciarían que la empleada había realizado varias actividades físicas y recreativas con posterioridad al infortunio, entre ellas, deportes e, incluso, un viaje al exterior.

En primer lugar, la jueza de primera instancia sostuvo que el escritorio de la empleada se encontraba en el mismo ambiente (y a unos pocos metros) de la ubicación de la estufa, y para llevar adelante sus tareas, debía necesariamente circular en ese espacio, al menos desde su escritorio hasta la puerta principal de acceso a las oficinas de la agencia.

De tal modo, consideró que falló el control de seguridad de la empresa, puesto que el hogar a gas no contaba con un adecuado sistema de protección ya que carecía de una pantalla de vidrio o de metal frente a su abertura de modo de prevenir la posibilidad de quemaduras de quienes allí trabajaban, especialmente, de quien desarrollaba sus tareas compartiendo el ambiente con la cosa riesgosa.

Sobre el reclamo por daño moral, la firma sostuvo que las copias certificadas por escribano público del contenido de la cuenta de la red social Facebook de la trabajadora acreditan la falsedad de los hechos denunciados y sobre la base de los cuales reclamó un resarcimiento en concepto de daño moral, sufrido como consecuencia del evento dañoso de la causa.

La magistrada desestimó esta prueba y entendió que las publicaciones realizadas por la reclamante en el medio de comunicación social referido consisten en acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión garantizadas a las personas en el marco del art. 18 de la Constitución Nación y que resultan irrelevantes con relación al debate ventilado en la causa.

La firma cuestionó esta decisión ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Los jueces sostuvieron que el daño moral no requiere prueba específica en cuanto se lo tiene por demostrado con el solo hecho de la dolencia padecida por la dependiente, y las penurias que -es de suponer- de él se derivaron esencialmente en los planos emocional y espiritual.

"Es el responsable del hecho dañoso, en este caso la empleadora, a quien incumbe invocar y acreditar la existencia de una situación objetiva que excluya la posibilidad de un daño moral", remarcaron. En este aspecto, para los camaristas, la firma no lo pudo acreditar.

"Al margen de los mecanismos de garantías que aseguran el efectivo goce de los derechos fundamentales de raigambre constitucional y su relación con los referidos instrumentos, la atenta lectura del contenido que estos presentan no permite excluir que la dependiente sufrió lesiones de índole moral vinculadas al citado accidente", destacaron.

"En efecto, el hecho de que una persona joven como la trabajadora, que sufrió quemaduras de gravedad en varias partes de su cuerpo, tenga la oportunidad de enriquecerse con distintas culturas, y compartir momentos agradables junto a familiares y amigos o junto a su pareja, no debe leerse como una demostración de la falta de afectación que aquellos incidentes tuvieron en su plano emocional", se lee en la sentencia.

Sobre las fotos publicadas en Facebook, los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".

"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", agregaron los jueces.

La información sobre la vida personal de la empleada no excluye la existencia de las lesiones de índole moral que pudo haber sufrido. En total, sumando todos los rubros, la condena se fijó en $151.451,40 más intereses. 

Fuente: iProfesional.com

Consideran Injustificado Despido del Trabajador por el Uso de Internet en el Trabajo

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Luego de remarcar que la empresa había habilitado el uso para fines personales del correo electrónico y otros medios de comunicación, en la medida que no existiera abuso, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido del trabajador que intercambió correos electrónicos con la asistente de un proveedor, ya que esas comunicaciones no excedían las reglas del trato social.

La accionada apeló la resolución adoptada en la causa “G. M. c/ Peugeot Citroen Argentina SA s/ despido”, al considerar que el despido del actor se encuentra fundado en la existencia de una relación más allá de lo profesional con una asistente de un proveedor sin haber dado aviso a las autoridades.

La recurrente cuestiona el fallo de grado por cuanto, si bien se tiene por acreditado que no existió conocimiento corporal entre el actor y la proveedora, el conocimiento que va más allá de lo profesional queda demostrado por los chistes intercambiados mediante correos electrónicos de la empresa.

Los magistrados que integran la Sala V señalaron al analizar el presente caso que “la empresa, por su parte, había habilitado el uso para fines personales del correo electrónico y otros medios de comunicación en la medida que no existiera abuso”.

En tal sentido, los magistrados remarcaron que “las comunicaciones por correo electrónico no exceden las reglas de un trato cordial ni parece que un empleado deba dar aviso a su empleador para comunicar un chiste a la empleada de un proveedor”, ya que “conversaciones de ese tenor en modo alguno pueden ser consideradas por el sujeto o por un tercero como conductas a ser analizadas en términos de "conflicto de intereses"”.

En base a ello, la mencionada Sala concluyó en la sentencia del 16 de febrero de 2012 que “no existió injuria alguna acreditada y que, por su parte, el hecho acreditado no constituye injuria”.

Fuente: abogados.com.ar