Derecho Activo: Mobbing

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Empleadores: cómo prevenir reclamos por acoso laboral.

La higiene y seguridad laboral está conformada por el conjunto de recursos de organización y técnicos que tienden a la prevención de daños en la salud del trabajador, mientras se desarrolla la relación laboral.

El empleador debe observar las normas legales sobre higiene y seguridad, y cumplir con las pausas y límites en la duración del trabajo.

La norma es estricta al respecto y dice que la violación de este deber que ocasione daños al trabajador tendrá igual tratamiento legal que los daños ocasionados por accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Entre las obligaciones a cargo del empresario se encuentra la de evitar la violencia laboral y acoso en el lugar de trabajo y qué hacer para evitarla preocupa a los empleadores.

Este deber se encuentra establecido en el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y abarca el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Esta obligación del empleador está relacionada con la prevención de accidentes y enfermedades, por lo cual también se lo denomina deber de prevención o de previsión.

Hace algunos años la jurisprudencia ha ampliado el concepto de seguridad laboral haciendo extensivo el deber de seguridad a la prevención de daños en la salud psicofísica del trabajador por lo que debe proveer un ambiente laboral saludable, evitando la creación de situaciones hostiles como el acoso moral, sexual y/o el maltrato a los empleados.

Se ha venido ratificando la extensión del deber de seguridad del empleador a los casos de acoso moral o sexual ocurridos en el ámbito laboral, siendo obligación de éste proveer los medios necesarios para mantener un ambiente de trabajo saludable y en condiciones adecuadas, que promuevan el buen desempeño y la productividad.

Por lo expuesto resulta necesario tomar medidas tendientes a prevenir y/o solucionar situaciones de acoso.

De acuerdo a los criterios jurisprudenciales, una empresa debe adoptar medidas que minimicen la ocurrencia de casos de violencia laboral estableciendo medidas, por ejemplo:

· Establecer procedimientos que permitan a empleados poner en conocimiento situaciones de acoso de las que se consideren víctimas, especialmente si se trata de superiores jerárquicos del denunciante.

· Poner en conocimiento de su personal una política sobre relaciones en el trabajo y las sanciones disciplinarias que puedan corresponder por la comisión de actos de acoso.

· Investigar las denuncias o las situaciones sospechosas de acoso en el ámbito de trabajo, y aplicar sanciones que abusen de su posición o que incurran en actos de acoso.

Esto último, concluyeron, es muy importante dada la cantidad de jurisprudencia que tiene en cuenta la respuesta de la empresa a las denuncias realizadas por los empleados.

Fuente: abogados.com.ar

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Acoso laboral: condenan a empresa porque no tomó medidas ante la denuncia de una empleada.

El mercado laboral sufrió grandes transformaciones a partir de la flexibilización que tuvo lugar en la década de los 90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.

Casi al mismo tiempo, se comenzó a conocer acerca de diversos padecimientos que son sufridos por los dependientes como el mobbing (o acoso moral), el estrés y el síndrome del burn out, entre otros.

El acoso laboral empieza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y tiene una duración en el tiempo, lo cual provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.

Dentro de él se encuentra la figura del hostigador quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irán coordinando hasta poder consumarlas para obtener así la exclusión de la víctima de la empresa en cuestión.

En este contexto, desde hace un lustro, la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos de los empleados que sufrieron dicho acoso, obligando a las compañías involucradas a abonarindemnizaciones por daño moral. Esta situación de incertidumbre se debe, en gran medida, a que el mobbing no está legislado en la Argentina.

Según diversos estudios internacionales, esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres, trayendo consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para su víctima, quien se ve en una posición de indefensión ante sus agresores y debe enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen o la desprestigien como persona y/o profesional.

Es decir, el acoso laboral ocasiona costos económicos y sociales no sólo a los trabajadores sino también a los empleadores porque provoca bajo rendimiento productivo, produce escasa motivación en los dependientes y genera ausentismo por enfermedades derivadas de él.

En este escenario, los jueces suelen considerar como reprochables las acciones violentas más intensas, capaces de producir daños psicofísicos a sujetos de estructura psicológica o física frágil, así como las actitudes violentas de inferior intensidad. Y esto fue lo que sucedió en un reciente caso en el que la Justicia avaló a una dependiente que se consideró despedida en razón del maltrato que sufría de uno de sus jefes.

El caso por dentro: acoso y reclamo
Tras no poder soportar el ambiente hostil en el que trabajaba y el acoso que sufría por parte de sus superiores, la empleada decidió considerarse despedida.

Además de la indemnización por la ruptura laboral incausada, reclamó la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 (que duplica hasta el 50% el rubro correspondiente a la antigüedad si el empleado debe reclamar judicialmente sus acreencias) y un resarcimiento por daño moral.

Durante el juicio, los testigos avalaron los dichos de la demandante, por lo que el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo.

Entonces, la empresa cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. En su defensa, argumentó que la totalidad de esa prueba testimonial debía desestimarse porque todos los declarantes tenían un juicio pendiente contra ella, por lo que carecía de eficacia.

A su criterio, no se encontraban acreditados los extremos para justificar la existencia de una injuria que justificara la decisión de la empleada de considerarse despedida.

"La queja es meramente dogmática y no efectúa una crítica concreta y razonada de los fundamentos por los cuales se concluyó que existió acoso laboral respecto de la reclamante", indicaron los camaristas.

En dicho sentido, agregaron que el acoso laboral y un ambiente hostil en el trabajo son suficientes razones para que la situación encuadre en las causales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo.

La firma también recurrió la sentencia anterior en cuanto admitió la sanción prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, al señalar que abonó la liquidación final.

"Esta norma tiene como finalidad sancionar al empleador remiso que no abona en tiempo oportuno las indemnizaciones adeudadas y que obliga al trabajador a tener que recurrir a la instancia administrativa o judicial para cobrar lo que por derecho le corresponde", explicaron los jueces.

Para el caso concreto, destacaron que la empleadora no abonó las indemnizaciones por despido, razón por la cual correspondía confirmar dicho incremento.

La firma también se quejó de que se haya tenido por acreditada la existencia del daño moral y psíquico y que se haya admitido la indemnización por dicho rubro.

Sostuvo que el único medio de prueba en que se fundó la sentencia fue el informe del perito psicológico, que fue impugnado por su parte.

El experto le había realizado a la empleada diversos tests psicológicos en función de los cuales concluyó que ésta requería necesariamente tratamiento psicológico, ya que poseía un gran monto de ansiedad y angustia, sentimientos de abatimiento, baja autoestima y sensación de futuro incierto y vacío. Estos padecimientos estaban vinculados con la situación vivida en su ambiente laboral.

Para los magistrados, dicho informe se presentó debidamente fundado, provenía de un especialista en la materia, por lo que cabía asignarle pleno valor probatorio.

"No puede soslayarse que el trabajo del perito, atento la aptitud y especial versación que cabe reconocer a quienes se hallan oficialmente habilitados para ejercer la ciencia u oficio de que se trata, goza de una presunción de idoneidad que hace que, en principio, deban aceptarse sus conclusiones en lo que a su especialidad se refiere, salvo la existencia de elementos que permitieran dudar acerca de sus conclusiones o cuando ástas puedan aparecer manifiestamente infundadas o arbitrarias a la vista del lego, extremo que no se advierte en el caso", remarcaron los camaristas.

Conforme a las pruebas aportadas a la causa, existió acoso psicológico y moral y ello derivó en la aparición de afecciones psíquicas que le ha produjeron un serio perjuicio extrapatrimonial que debe ser reparado, se lee en la sentencia.

Por último, explicaron que decidieron condenar a la empresa porque, si bien el culpable del acoso fue el empleado superior de la compañía, lo cierto es que la demandada toleró el estado de cosas, no obstante los incesantes reclamos de las víctimas. De allí surge la obligación de la empleadora de abonar la reparación por daño moral.

Problemas que se plantean
Al respecto, Marcelo Dinocco, especialista en la materia de PwC (PricewaterhouseCoopers), remarcó que "hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas, como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes o el aislamiento".

En este escenario, también advirtió "la necesidad de su regulación" para así poder "dar mayor certidumbre a las compañías". De hecho, en la Justicia aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio.

En tanto, Alberto Carlos Luque, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, aseguró que el mobbing provoca en la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas.

"La difusión que está alcanzando la problemática de la violencia laboral, en el ámbito de la Justicia, debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

Fuente: iProfesional.com

Empleadores: el buen trato resulta más económico.

A la hora de asignar tareas, dar indicaciones e impartir órdenes es necesario mantener el respeto.

Quienes ejercen un cargo de jefe saben que, si recurren a maltratos hacia los empleados -que dependen de ellos- están gestando un futuro reclamo judicial que, probablemente, terminará jugando en contra de la compañía. De esta forma, lejos se está de lograr los objetivos que se buscaban alcanzar de parte de los dependientes.

Sucede que los trabajadores afectados podrían exigir no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en los tribunales un resarcimiento por daño moral.

En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia donde se condenó a una empresa a indemnizar a una empleada, que se había considerado despedida, porque su jefa la maltrataba verbalmente y de manera constante.

Además, ordenaron abonarle un resarcimiento adicional en concepto de daño moral.

Para los camaristas, si bien el daño fue causado una jefa, las acciones cometidas por ella comprometieron a la empresa en tanto "fueron llevadas a cabo con motivo de sus funciones".

Insultos, falta de pago y despido

En este caso, la empleada pidió que cesaran los hostigamientos laborales y que le asignaran un puesto de trabajo fuera del área donde se desempeñaba una de sus superiores jerárquicas, que habitualmente la maltrataba.

Para dirigirse a ella, su jefe la llamaba "negra de m...", "muerta de hambre" y "ladrona" frente a sus compañeros.

Como no le pagaban el salario, la empleada se colocó en situación de despido.

En el telegrama que ponía fin al vínculo laboral, indicó que "debido a la falta de pago de las remuneraciones correspondientes al mes de julio y persistiendo con la conducta abusiva, maltrato psicológico y acoso moral que se denunció fehacientemente, la que me impiden el desarrollo personal en el ámbito del trabajo, me considero despedida".

La firma sostuvo que fue la empleada quien se negó a percibir su salario y que le ofrecieron cambiar de área.

En la Justicia, la dependiente explicó que, en ocasión de presentarse a percibir su remuneración junto con un compañero, su jefa se dirigió a ella en forma abusiva y le propuso renunciar al trabajo a cambio de una suma de dinero.

Como la reclamante se negó, su jefa la insultó y la llamó "muerta de hambre" y "ladrona", y luego se negó a abonarle la remuneración.

El juez de primera instancia rechazó la demanda porque no se acreditaron los presupuestos sobre los cuales fundó su decisión extintiva, por lo que la empleada se presentó ante la Cámara.

Para la trabajadora, el magistrado efectuó una incorrecta apreciación de los hechos, valoró incorrectamente la prueba y aplicó mal el derecho.

Los testigos dieron cuenta de varios incidentes. En efecto, uno de los declarantes dijo que acompañó a la empleada a la empresa porque esta tenía que cobrar unos días que le debían, y al ingresar el encargado del negocio le pidió que renunciara al trabajo y, como ella no quiso, aquél le dijo que se retirara, que no le iba a pagar y la trató de ladrona.

Los camaristas sostuvieron que dicha declaración resultaba hábil para avalar los hechos y que los testigos coincidieron en señalar que "la encargada de la juguetería donde trabajaban, trataba mal a las vendedoras, ya que solía insultarlas, degradarlas, amenazarlas y gritarles delante de los clientes y enviarlas -a modo de castigo- a efectuar la limpieza de los baños, productos y góndolas".

También, indicaron que "las aludidas tareas de limpieza eran asignadas por la jefa dependiendo de cómo se llevaba con las empleadas o de "cómo se había levantado".

A modo de ejemplo, expresaron que si no le gustaba cómo se armaba la góndola, decía.. "anda a limpiar los baños, los pisos, los juguetes, limpiá todo". Además, destacaron que la jefa se ponía de mal humor si los empleados se quedaban más allá de la jornada laboral".

Por último, los declarantes indicaron que la misma pasaba el dedo por los lugares donde habían limpiado y si veía que la tarea no se había efectuado correctamente, los insultaba de nuevo.

Entre otros insultos les decía "negras de m... búsquense otro trabajo" y las amenazaba con despedirlas si no cambiaban la actitud.

Los magistrados consideraron que "las conductas del personal jerárquico de la empresa son imputables a ésta y que en el caso los reprochables comportamientos de los encargados de la juguetería donde la reclamante prestaba servicios configuraron una injuria de gravedad suficiente para extinguir el vínculo".

"En especial, cuando el empleador, lejos de adoptar una actitud orientada a lograr el inmediato cese de la referida anormalidad, se limitó a negar la ocurrencia de esas circunstancias, que se repitieron en la primera oportunidad posible", agregaron.

De esta manera, estimaron que la decisión de la dependiente de considerarse despedida era justificada, por lo que admitieron el reclamo indemnizatorio.

Dichas actitudes, para los camaristas, fueron idóneas para infligir a la dependiente un sufrimiento espiritual con incidencia en su autoestima y personalidad que, con independencia de su vinculación con la dolencia de orden psíquico comprobada por peritos, generó un daño moral que debía ser resarcido de acuerdo al Código Civil.

Si bien el daño fue causado por los superiores, las acciones de estos comprometen a la empresa cuando fueron llevadas a cabo con motivo de sus funciones. De esta manera, a la indemnización por despido se sumó la de daño moral

"La indemnización tiene por objeto reparar el desmedro causado por la privación de aquellos bienes que conforman el patrimonio moral de una persona y que son la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más sagrados afectos", concluyeron.

En consecuencia, fijaron en $ 12.700 la indemnización por daño moral.

Fuente: iprofesional.com

Estrés laboral: fue intimado por la empresa y ahora no cobrará indemnización

En la actualidad, se advierte una tendencia en la Justicia laboral a emitir sentencias favorables a los reclamos de los empleados.

Sin embargo, mucho tiene que ver, en la decisión de los magistrados, el tipo de reclamo. Mobbing, estrés laboral, discriminación, son algunos de los problemas que, hoy en día, son disparadores de litigios.

Pero demostrar estas causales no siempre es una tarea sencilla aunque tampoco lo es rebatir estos argumentos.

En este escenario, se dio a conocer un nuevo fallo donde la Cámara del Trabajo avaló a la empresa y rechazó el pedido de indemnización, formulado por una empleada, que se consideró despedida.

El motivo por el cual se colocó en tal situación devino del hecho de que recibió un telegrama de su empleador intimándola a presentarse a trabajar, bajo apercibimiento de abandono de tareas, luego de que la dependiente se ausentara varios días sin dar una justificación.

Si bien el perito psiquiatra informó en la causa que la trabajadora padecía estrés y depresión, para la Justicia la empleada no pudo demostrar que esas dolencias fueran el resultado de su actividad laboral.

Ausencia por estrés y despido
Luego de casi tres semanas sin noticias sobre una empleada, que no concurría a su trabajo, el empleador decidió intimarla para que se presentara a la compañía a cumplir con sus funciones y a que justificara sus inasistencias, bajo apercibimiento de despedirla con causa por abandono de trabajo.
La dependiente contestó dicha misiva e informó que padecía una afección psicológica.Además, ante la reacción de la empresa, se consideró directamente despedida.

Al poco tiempo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin justa causa.

El juez de primera instancia rechazó la demanda y, para así resolver, luego de evaluar las circunstancias y pruebas del caso, consideró que no estaban demostrados los presupuestos relatados por la dependiente.

Entonces, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia. Se quejó por el rechazo de las indemnizaciones por despido, enfermedad laboral y horas extras reclamadas, argumentando una errónea y parcial valoración de la prueba, por parte de la jueza de primera instancia.

Para los camaristas, la situación de despido -en la que se colocó la empleada- también les resultaba injustificada, ya que "violó el deber de buena fe que impone nuestro ordenamiento legal (artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) e incumplió con el deber impuesto por el artículo 209 de la LCT, ya que comunicó su estado de salud luego de casi 20 días de ausentarse a su trabajo".

"Luego extinguió abruptamente la relación laboral cuando, precisamente, el empleador la había intimado a proseguirla y a justificar inasistencias", agregaron.

Por ese motivo, consideraron que, en el caso hipotético de padecer la enfermedad denunciada en los telegramas, debió dar al empleador la oportunidad de verificar las supuestas dolencias, a fin de que el mismo pudiera iniciar los trámites de la Ley 24.557 y otorgarle así las licencias correspondientes.

En ese aspecto, recordaron que es una facultad del empleador realizar los controles médicos pertinentes y es obligación del trabajador someterse a los mismos.

Luego destacaron que si se admitiera que la empresa estaba anoticiada de la afección que presentaba la empleada, cuestión que recién hizo al extinguir el vínculo de trabajo, de todas maneras tampoco se encontraba justificada la actitud rescisoria de la dependiente por cuanto "podía mantener la relación de trabajo y proseguir con el reclamo pertinente para el cobro de las prestaciones de la Ley 24.557, gozar de licencia médica e incluso, en su caso, justificar sus inasistencias".

Además, no probó que informó oportunamente a la firma su enfermedad ni acompañó la documentación pertinente, por lo que no hubo ningún incumplimiento contractual reprochable al empleador que justificara el despido indirecto dispuesto por la trabajadora.

Si bien, el perito médico psiquiatra indico que la reclamante presentaba un cuadro de estrés agudo, trastorno depresivo y del estado de ánimo que la incapacitó en un 10%, ello no fue suficiente para torcer el reclamo.

"Es sabido que son cuatro los requisitos que activan la responsabilidad civil de un sujeto:

• Un hecho que infringe un deber de conducta impuesto por el ordenamiento jurídico.

• Un daño a otro.

• La relación de causalidad entre aquel hecho y el daño.

• Un factor de atribución de la responsabilidad, que el ordenamiento estima suficiente para sindicar o señalar a quien o quienes considere como responsables.

En el caso concreto, la dependiente "no demostró el vínculo causal o concausal entre las dolencias que padece y las condiciones de trabajo de la demandada, a fin de que esta última responda patrimonialmente por las consecuencias dañosas de la afección", agregaron los camaristas.

"Las deficientes condiciones de trabajo, que denunció en la demanda, no han sido suficientemente demostradas en la causa y, por lo tanto, no existe un factor de imputación de responsabilidad del empleador. Es decir, no quedaron demostradas las condiciones nocivas impuestas por aquél que puedan ser consideradas como `causa adecuada´ en el desarrollo de la afección que presenta la empleada", concluyeron los camaristas.

Tampoco hicieron lugar al reclamo por horas extras adeudadas.
"La prueba de la realización de horas extras está a cargo del peticionante, cuya demostración debe ser contundente de la que emane con absoluta certeza la noción de credibilidad, en razón de tratarse de prestaciones excepcionales y ajenas al desenvolvimiento normal del contrato individual del trabajo", indicaron los jueces.

Para su procedencia, se requiere evidencias de su efectivo cumplimiento en torno a la cantidad, como a la época en que fueron cumplidas; máxime cuando el reclamo se realizó recién al finalizar la relación de trabajo.

Fuente: iProfesional.com

El "mobbing" da lugar al reclamo por daño moral.

El trato que los superiores brindan a sus empleados se ha convertido en un factor clave dentro de las compañías; pudiéndole ocasionar al trabajador un daño sobre su salud, y consecuentemente podría considerarse despedido. Por lo tanto, es probable que el dependiente no solo reclame una indemnización por despido sin causa, sino además un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido; aún cuando la enfermedad no esté incluida dentro del marco de las enfermedades profesionales establecidas en la ley de riesgos de trabajo, los jueces podrían condenar a la empresa a abonar una compensación al trabajador. Es importante destacar que el acoso laboral o “mobbing” tiene como dificultad la acreditación de los hechos relatados por el trabajador, dado que no existe una ley que regule tal situación, cobrando relevancia en este punto las pericias médicas.

Hace poco, la Justicia ordenó indemnizar por daño moral a un empleado que se consideró despedido con fundamento en el ejercicio abusivo del "ius variandi", (facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente las condiciones del contrato trabajo), debido a que le cambiaban constantemente sus condiciones laborales, y en la falta de reconocimiento e incorporación de sumas percibidas como remunerativas., como también la falta de reconocimiento e incorporación de las sumas percibidas como remunerativas, y como consecuencia había sufrido un pico de estrés laboral. El Juez de Primera Instancia condenó a la empresa a abonar la indemnización por despido sin causa y al resarcimiento por daño moral.

Cuando se llegó a una instancia superior, los camaristas confirmaron que existió un ejercicio abusivo en el cambio de condiciones laborales por parte del empleador; remarcando que la empresa incurrió en una irregularidad laboral al no registrar algunas sumas percibidas por el trabajador en concepto de reintegro de sus gastos, quedando justificado la decisión del empleado.

En cuanto al rubro del daño moral, los magistrados indicaron que el dependiente sufrió el hostigamiento psicológico llamado “mobbing”, padeciendo un trastorno por estrés post traumático que incidió en su vida privada, ocasionándole incapacidad laboral, y obligando a la empresa a resarcir al trabajador en los términos del artículo 1078 del Código Civil que establece que “la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización por pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima”. De esta manera, ratificaron el monto de la condena en concepto de daño moral.

Se permite la transcripción de esta nota siempre que sea íntegra y se incluya un link a este Blog.

Mobbing: un enemigo silencioso.

¿Qué es el Mobbing?

El Mobbing (palabra de origen ingles que proviene del verbo “to mob” y significa “hostigar o acosar”) consiste en el acoso moral o psicológico que se da en el ámbito laboral, de una persona o grupo de personas sobre un tercero, en forma sistemática y prolongada.

El acoso moral se da generalmente en empresas y se nutre de la estructura vertical de los recursos humanos -es asímétrico-. Es decir, se basa en la desigualdad que genera la situación jefe (superior)- empleado (subordinado), ya que generalmente el acosador aprovecha su posición fente a la posición más débil de quien está a su cargo.

Así, para que exista mobbing debe darse una intención deliberada del empleador de afectar la integridad psíquica del trabajador mediante procedimientos ilegales o ajenos a una normal relación de trabajo y que atentan contra su dignidad.

Pero, además, esta situación no debe tratarse de un hecho aislado sino que debe tener una continuidad en el tiempo.

¿Cómo me doy cuenta si estoy siendo víctima de mobbing?

Si bien existe el mobbing entre pares, es decir de compañeros de trabajo del mismo rango, e incluso el mobbin ascendente (el menos frecuente), que es el que se produce desde el empleado hacia su superior, el más común es el descendente, que es el del superior sobre el empleado.

El accionar de quien acosa laboralmente es siempre gradual y extendido en el tiempo, pero siempre hacia un objetivo final: desestabilizar emocional y psicológicamente al empleado y lograr su renuncia. Por eso, tiene extrema importancia que seamos capaces de identificar lo antes posible si estamos siendo víctimas de mobbing. Ello nos permitirá tomar reaccionar para revertir la situación a tiempo.

Si estoy sufriendo acoso laboral, estoy padeciendo o he padecido una o varias de estas situaciones en mi trabajo:

Deterioran mi reputación a través de calumnias.
Me inducen a renunciar a través de amenazas.
Me sobrecargan de trabajo y/o me dan cada vez menos tiempo para hacerlo, culpándome luego de que no cumplí los objetivos.
Me atacan con amenazas, gritos, insultos, ya sea en privado o frente al resto de mis compañeros.
Me inducen solapadamente a que cometa errores graves.
Me dan cada vez menos trabajo sin explicación alguna.
Me aislan del resto de mis compañeros, evitando así cualquier contacto con ellos durante la jornada laboral.
Me acusan falsamente de cosas negativas que ocurren en la empresa.
Me atacan constantemente con críticas hacia el resultado de mi trabajo, mi aspecto personal, mi condición sexual, mi religión, etc.

¿Qué puedo hacer si soy víctima de Mobbing?

Lo primero es asumirlo. Es muy importante poder identificar que “algo raro pasa”, a través de la detección de las situaciones que ya vimos, u otras similares. Debo ser conciente de quién es la persona que ocasiona el acoso.

Debo dejar de estar solo. Es muy importante compartir lo que me pasa con los demás: familiares, profesionales y personas neutrales.

Debo tomar la decisión firme de defenderme: tratar de acudir a una instancia superior a quien me acosa, dentro de la empresa. Si esto no resulta, buscar ayuda legal.

Generalmente quien acosa se aprovecha de la baja autoestima que ya traía su víctima, o de la que la situación provocada le genera. Debo trabajar en recuperar la autoestima, si es necesario con ayuda de un profesional.

¿Cómo se encara judicialmente?

En nuestro país no existe todavía una legislación específica sobre Mobbing. La Ley de Contrato de Trabajo nada dice sobre este problema. Unicamente algunas jurisdicciones cuentan con algún tipo de normativa, pero referida solamente al sector público: la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y las provincias de Buenos Aires, Santa Fe, Entre Ríos, Jujuy, Tucumán y Misiones.

Por este motivo, generalmente se encuadra al mobbing como injuria laboral.

No hay que perder de vista que, si bien el acoso siempre parte de una persona o grupo de personas, éstos son dependientes del mismo empleador y éste último es responsible por lo que ocurre en ese ámbito, motivo por el cuál es muy importante que se haya puesto al empleador en conocimiento de esta situación de manera fehaciente y que se lo haya intimado previamente a que tome las medidas necesarias para que el problema cese.

Si aún así la situación no cambia, la injuria laboral tiene entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido y reclame la indemnización y demás rubros correspondientes al despido incausado. Así como eventualmente un resarcimiento por el daño moral ocasionado.

¿Cómo se prueba?

Para que el reclamo judicial sea efectivo, debo demostrar ante el Juez que el acoso existió, convenciéndolo mediante la prueba del mismo.

Cualquier medio probatorio es válido, pero no por eso deja de ser dificultoso.

Dado que todo acoso presenta detalles que pueden ser más o menos percibidos por terceros, reviste crucial importancia la prueba de testigos, aunque suele ser dificil que los compañeros de trabajo estén dispuestos a declarar contra su empleador.

La prueba documental también sirve, ya que muchas veces quien acosa, en su afán de destrucción deja rastros en papel que pueden aportarse en la causa.

No obstante, las caracteristicas de la conducta muchas veces solapada del acosador hace que los indicios y presunciones sean útiles para demostrar el acoso. Y estas pueden inferirse del relato de la víctima, de su acosador y de los testigos.

Conclusión.

Si soy víctima de mobbing debo ser consciente de ello, buscar asesoramiento legal y tomar medidas que empezarán por hacer saber al empleador lo que ocurre para darle la posibilidad de revertir la situación.

Si el empleador, siendo responsable, no toma medidas, tengo derecho a considerarme despedido y reclamar judicialmente la indemnización correspondiente, no sin antes evaluar minuciosamente con mi abogado las características del caso y la forma de probarlo.