Qué consecuencias tiene el cepo al dólar en los contratos pactados en dólares?

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Desde que comenzaron las restricciones de la AFIP a la compra de la moneda extranjera –sobre todo la estadounidense- cada vez se hace más difícil poder cumplir con lo acordado. ¿Qué mecanismos tienen empresas y particulares para salir airosos? En tanto el oficialismo presentará un proyecto para pesificar  alquileres y operaciones inmobiliarias

Ya pasaron más de siete meses de la puesta en marcha de las restricciones a la compra de dólares, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) si­gue re­cha­zan­do ca­si la to­ta­li­dad de las com­pras de divisa estadounidense y el mer­ca­do pa­ra­le­lo se con­vir­tió en una re­fe­ren­cia de he­cho y marca una brecha hoy estabilizada en torno al 30%.

Frente a este panorama, lo único que queda claro es que las restricciones a la compra de dólares llegaron para quedarse.

Ante este escenario se están suscitando problemas en todos los contratos cuyo pago se previó en dólares pero con la posibilidad de pagar el importe en su equivalente en pesos conforme tipo de cambio del día de pago (o día inmediatamente anterior).

Ocurre que en muchos casos una parte pretenderá pagar al tipo de cambio oficial y la contraparte esperará recibir el pago al tipo de cambio paralelo o blue

¿Cuáles son las Consecuencias que Pueden Traer Estos Tipos de Conflictos?

Para hacer más clara la explicación resulta más práctico ejemplificar con un caso de locación, en el cual el  locatario venia pagando directamente en dólares o en pesos al referido tipo de cambio. Con el endurecimiento del cepo cambiario, el locatario ya no tiene acceso a los dólares (y si excepcionalmente accede a dólares prefiere no utilizarlos).

El conflicto se genera obviamente en el tipo de cambio aplicado por las partes para satisfacer la obligación de pago. 

“El locatario intentará pagar el equivalente en pesos calculado conforme el tipo de cambio oficial, que por otra parte es el referido en el contrato de locación y es el único legal.  Por su parte el locador pretenderá que se le pague teniendo como parámetro de cálculo el tipo de cambio paralelo o "blue" ya que es el que refleja (por lo menos a la fecha) el real valor de mercado que debe pagarse para conseguir dólares. 

“No obstante lo expuesto, la situación es bastante compleja para el locador, ya que dicho tipo de cambio está basado en un concepto transaccional que podría considerarse ilegal”, explicó Gabriel Gómez Giglio, socio del Departamento de Banca & Finanzas de Baker & McKenzie.

El locador pretenderá obviamente iniciar negociaciones con el locatario a fin de reestablecer de algún modo la ecuación económica del contrato que se vio alterada por la brecha que existe actualmente entre ambas cotizaciones.

“Sin embargo, la posición de negociación del locador en estos casos no es fuerte, ya que considero que no podría rescindir la locación por este motivo, toda vez que no se configura un incumplimiento por parte del locatario”, indicó Martín Quintanar, Socios del Departamento de Banca & Finanzas de Baker & McKenzie.

Para los especialistas, distinto es el caso de los alquileres pactados exclusivamente en dólares, en cuyo caso el locatario solo podría desobligarse válidamente pagando en esta moneda y no un equivalente en otra.

“En este caso las posiciones ante una eventual renegociación del contrato están más equiparadas y en definitiva en caso de falta de acuerdo el locatario siempre podrá rescindir anticipadamente el contrato una vez transcurridos los seis primeros meses de la relación locativa, pagando por supuesto la penalidad correspondiente”, sostuvo Gómez Giglio.   

Ahora bien, qué se puede recomendar a un cliente que está atravesando esta situación

“En este momento económico reina la incertidumbre y no hay un remedio perfecto que se amolde a las necesidades de las partes ni que mucho menos pueda anticipar todas las eventuales derivaciones del presente escenario”, explicó Quintanar.

Desde un punto de vista práctico parecería que lo más conveniente en esta instancia es esperar y ver qué pasa. 

Si por necesidad debemos pactar un alquiler – indicó Gómez Giglio-parecería que ante la incertidumbre reinante el camino es acordarlo en pesos en forma escalonada (es decir con un coeficiente de ajuste por inflación ya incluido). 

“Si bien el locador puede llegar a perder algo si la inflación real supera ese coeficiente de ajuste, seguramente preferirá menos que el spread existente actualmente entre las cotizaciones oficial y blue del dólar”, sostuvo el especialista.

Por otro lado, Quintanar agregó que no son muchos los locadores que por las características de su inmueble pueden imponer un contrato pagadero únicamente en dólares. 

Asimismo, explicó que dadas las actuales restricciones para acceder a dicha moneda extranjera, la potencialidad de conflicto a futuro con el locatario es alta, independientemente de lo que diga el contrato.  

Sobre la posibilidad de reclamar en la Justicia, los abogados consultados indicaron que debería analizarse cada caso en particular teniendo presente no solo las consideraciones de hecho sino que es lo que las partes convinieron específicamente respecto a este tema al momento de contratar.   

Cláusulas de Indexación: ¿Qué Dice la Ley?

La indexación de los contratos aun se encuentra prohibida por ley.

“Sin perjuicio de ello, a fin de morigerar los efectos de la inflación las partes recurren a determinados mecanismos de actualización, tales como pactar el monto total del alquiler por la totalidad del plazo, incluyendo un porcentual de aumento semestral o anual en el monto de la cuota”, explicó Quintanar. 

De este modo se pactan alquileres escalonados que reflejan el efecto de la inflación estimada por las partes.

En esa línea, Gómez Giglio dijo que también suelen incluirse clausulas que prevén ajustes periódicos del precio del alquiler en base a tasaciones aportadas por una o más inmobiliarias de la zona donde se encuentra el inmueble, pactándose la posibilidad de rescisión en caso que las partes no estén de acuerdo con el aumento.

A pesar de esto el abogado aclaró que ésta última solución puede potencialmente generar más conflictos que la del alquiler escalonado.

“Aún no hay claridad respecto de la interpretación que los tribunales pueden llegar a tener respecto de este tipo de entendimientos”, concluyó Quintanar.  

Presentan Proyecto para Pesificar Contratos

Al Gobierno es evidente que el tema preocupa, tanto que se dio a conocer que el diputado del Frente para la Victoria, Edgardo Depetri presentará un proyecto para “recuperar la cultura de la moneda nacional”.

La iniciativa propondrá que todos los acuerdos, contratos o convenciones en los que se modifique el dominio de cosas, bienes muebles e inmuebles, así como de locación o arrendamiento de cosas, sólo serán válidas si se realizan "en las monedas de curso legal y forzoso en el territorio nacional".

Depetri explica en los fundamentos del proyecto que "lo que se pretende es recuperar la cultura de nuestra moneda como unidad de valor e instrumento de cambio para cancelar las obligaciones contraídas dentro de nuestro territorio".

El diputado advierte que “en la actualidad la situación internacional se caracteriza por gran incertidumbre, lo que constituye un elemento más para manifestar un total apoyo a las medidas tomadas por distintos organismos de la administración nacional tendientes a avanzar en una desdolarización de la economía argentina".

Por eso, según surge de Parlamentario.com, Depetri busca abandonar "la filosofía que se inauguró en la década de los ´90 y reconstruir una Argentina productiva y de pleno empleo debiendo afianzar nuestra moneda, defendiendo su estabilidad y competitividad".

Restricciones: Cronología de las Medidas qué Tomó la AFIP

- Octubre 2011: El  Banco Central de la República Argentina (BCRA) como la AFIP impusieron nuevos requisitos y controles para el mercado de divisas. Las entidades vendedoras  de moneda extranjera deberán pedir autorización en el momento a la AFIP, la cual online y en el acto informará si el comprador si su “situación fiscal es consistente" o no según el monto que desea comprar.

- Abril 2012: Normativa del BCRA que obliga a mantener una cuenta en moneda extranjera para realizar extracciones de fondos con tarjeta de débito en el exterior.

- Mayo 2012: la AFIP comenzó con operativos en casas de cambios contra los vendedores callejeros del dólar blue. Se amplió la brecha entre el dólar oficial y el paralelo alcanzó casi  el 30%.

- Junio 2012: Las personas que deseen adquirir dólares para viajar al exterior y conseguirlo al cambio oficial deberán informarlo a la AFIP. Quienes deseen viajar deberán completar un formulario detallando la  información de los paquetes turísticos que venden los operadores, indicar en qué moneda se concertó el pago del paquete, en cuantas cuotas y el CUIT del operador turístico, entre otros datos.

Fuente: abogados.com.ar

¿Son válidos los acuerdos entre trabajador y empleador?

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Determinan Requisitos para la Validez del Convenio Celebrado entre el Empleador y el Trabajador

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.

En el marco de la causa “Zarini Florentino Roberto c/ Alpargatas Textil S.A. s/ ejecutivo”, Alpargatas Textil S.A. apeló la resolución que había declarado la nulidad del convenio celebrado con el actor.

Cabe señalar que el juez de primera instancia se había pronunciado en tal sentido al aplicar los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los jueces que componen la Sala E recordaron que de acuerdo a lo establecido por el artículo 12 de la Ley 20.744, “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción “.

A ello, añadieron que el artículo 15 de la misma normativa establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las parte”.

Dicha Sala remarcó que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.

Los jueces señalaron que ello se debe a que “la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.

 Según sostuvieron los camaristas, dicha normativa regula de algún modo “la excepción al principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12 LCT) cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos, que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada para evidenciar que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes, atribuyéndole a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores”.

En tal sentido, los camaristas explicaron en la sentencia del 27 de diciembre 2011, que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al establecer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.

En base a ello, al confirmar la resolución apelada, los jueces concluyeron que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, incluso cuando el trabajador hubiera firmado el convenio con asistencia letrada.

Por último, los magistrados dejaron en claro que si bien resulta de carácter absoluto la nulidad establecida por el artículo 12 de la Ley de Concursos y Quiebras, ello no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que sólo sustituye las cláuslas nulas por las normas imperativas consagradas por el ordenamiento laboral.

Fuente: abogados.com.ar

¿Cómo deben manejarse las partes al finalizar un contrato para no terminar en los tribunales?

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En el ámbito empresario, tanto los accionistas, directores y gerentes, como los empleados, clientes y proveedores prefieren involucrarse en relaciones contractuales constantes, seguras, conocidas y confiables que faciliten la continuidad de las actividades y la permanencia de los vínculos.

Desde hace unos 20 años, la jurisprudencia y la doctrina indican que, si bien no es lícito ni tampoco conveniente para el sistema económico que dos empresas estén ligadas de por vida sin poder desandar su camino individual, la ruptura no debe ser inmediata, caprichosa ni banal.

Este postulado no parece injusto. Si el tiempo ha sido consumido por las empresas y ambas han perdurado, algo bueno habrán ejecutado.

Por eso, suena sensato que, como premio al win-win, la despedida sea ejecutada con el menor daño posible para ambas partes y del modo más cordial que las circunstancias permitan.

En ese sentido, la justicia comercial de nuestro país estableció ciertas reglas que gobiernan este tema.
En primer lugar, se debe considerar qué período de tiempo es el que se necesita para establecer la aplicación de los principios enunciados. En general, es necesario que haya transcurrido al menos un año.

Luego se debe analizar la naturaleza del vínculo -si fue de trabajo, de provisión de bienes, de franquicia, de distribución o de transporte, por mencionar algunos-, porque no es igual un tipo de contrato que otro, ni en su forma ni en su esencia, lo cual marcará una diferencia de trato en el análisis de los jueces.
A continuación se tiene que estudiar el contenido del contrato. Esto es, qué previsión tomaron las partes al celebrarlo, sobre cómo, cuándo y cuáles son los mecanismos ponerle fin -por ejemplo por rescisión bilateral, unilateral, por vencimiento, por concurso o quiebra, por agotamiento del objeto, por alteraciones automáticas u objetivas-.

Este aspecto es crucial para determinar si las partes se comportaron tal como se obligaron o, por el contrario, si incumplieron esas previsiones.
Finalmente, se debe observar la existencia o no de culpa de cada una de las partes en el proceso de finalización del acuerdo.

Este es el punto más conflictivo al interior de la empresa porque se dan dos "luchas", por un lado, entre los sectores de administración y consejo -que tratan de aminorar los riesgos- y por el otro de los sectores comerciales que buscan optimizar los resultados.

Esta "lucha" se origina porque ambos tienen contacto con la parte contraria y cada uno tiene una visión diametralmente distinta de cómo y cuándo concluir el vínculo, sopesando los costos de la salida más benévola para la tesorería.
La globalización también ha hecho su aporte en este asunto debido a que ciertos proveedores son globales y por tanto son contratados en las casas matrices, muy lejos de las filiales locales.

De este modo, lo que ocurre en la relación madre impacta localmente, dependiendo de si las filiales están o no en la misma situación que sus controlantes.

Este es un problema de descalce entre los acontecimientos y las posiciones fuera-frontera versus las intra-frontera, debiéndose tener presente que, en muchos casos, los jueces locales han de resolver la realidad vivida localmente, no la externa.

El instituto del preaviso, típico componente de la relación empleador/empleado, también ha hecho camino en esta materia. El preaviso significa que si la relación ha sido duradera, una parte no puede concluir la misma sin prevenir a la otra.

La parte que omite preavisar debidamente tendrá que indemnizar a la contraria, en un módulo que los jueces han predeterminado en base a experiencias de casos similares, por ejemplo con el pago de un mes por cada año de antigüedad del vínculo.

También deberá resarcir la parte que rescindió culpablemente el vínculo tanto por la clientela perdida por la otra parte y la amortización remanente de los bienes y equipos adquiridos para la operación, como la indemnización por despido de los empleados afectados directamente al negocio, la tasa de ganancia habitual de la actividad y, en algunos casos, aunque limitados, también el daño moral.

El mejor modo de evitar las disputas, teniendo que litigar costosos procesos de muchos años y con resultados inciertos, es la prevención.

Se trata de administrar el contrato durante toda su duración, cuanto menos una vez al año haciendo el balance y documentándolo, y no únicamente cuando se desató la batalla entre las empresas que lo firmaron. Esta gestión del contrato existe, tiene sus métodos y sus respuestas y son las grandes empresas las que la llevan a cabo principalmente.

Si bien la concientización sobre la importancia de la gestión de contratos para la salud de la empresa siempre será escasa frente al enorme universo de conflictos que los asesores comerciales o jurídicos tienen que tratar a diario con sus clientes.

Sin embargo no debería incurrirse en el consabido error de creer que no hacen faltan los chequeos cuando todo parece andar bien, ya que el problema suele estar en lo que no se ve. Diagnosticar a tiempo significa contar con el 50% de la solución.

Fuente: iProfesional.com

Cuidado con el incumplimiento de acuerdos laborales homologados.

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Recientemente fue promulgada la Ley 26.696, que agrega al artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo una disposición que establece que se considerará temeraria y maliciosa la actitud del empleador que no cumpliera un acuerdo homologado administrativa o judicialmente.

A continuación transcribo el texto:

ARTICULO 1º —

"Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo".

ARTICULO 2º —

Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. Incorpórase como tercer párrafo del artículo 275 de la ley 20.744 —Ley de Contrato de Trabajo— (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

¿Es válido un acuerdo laboral no homologado?

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Cuando se firma un acuerdo laboral se debe hacer ante las autoridades del Ministerio de Trabajo, si se trata de un acuerdo espontáneo o bien ante el Conciliador Laboral que haya sido designado, si se trata de un reclamo laboral.

El Ministerio de Trabajo homologa (aprueba) el acuerdo y de esta forma se cierra la posibilidad de futuros reclamos.

Durante este año la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia que consideró que el acuerdo concertado entre las partes para extinguir la relación laboral cumplió con los requisitos previstos en el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, remarcando que el hecho de que el convenio no haya sido homologado por la autoridad administrativa o judicial no afecta su validez, pues lo que interesa es que en el caso se configura el supuesto previsto por el último párrafo del mencionado artículo “comportamiento concluyente y recíproco de las partes” que traduce “inequívocamente el abandono de la relación”.


En la causa “Zunino Alejandra c/ La Ley SA s/ despido”, la sentencia de primera instancia determinó que el acuerdo concertado entre las partes para extinguir la relación laboral cumplió con los requisitos previstos en el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo. El juez de grado rechazó la demanda de la actora debido a que consideró que no se habían aportado en la causa elementos que acreditasen la existencia de vicios de la voluntad, así como tampoco realizó un procedimiento de redargución de falsedad.

Al apelar la sentencia de grado, la actora explicó que en un principio se desempeñaba en una sucursal de la demandada, donde percibía una remuneración mixta conformada por un sueldo fijo y una comisión variable según las metas alcanzadas. Según explicó la apelante, cuando la demandada cerró la sucursal en la que se desempeñaba, fue trasladada a la casa central, donde no le fueron asignadas tareas, por lo que sus ingresos se vieron reducidos significativamente, ya que trabajaba por comisión.
En base a ello, la actora sostuvo que tales hechos habían provocado una gran presión psicológica que culminó con un acuerdo sin asistencia ante el Seclo (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), por lo que sostiene que dicho acuerdo carece de validez debido a que se trató de un despido encubierto. De acuerdo a lo expuesto por la actora, fue impulsada a firmar un documento bajo la presión psicológica de la demandada para aceptar los términos de un retiro voluntario, que la empresa pagó una suma de dinero, equivalente a la que correspondería por la indemnización por antigüedad, pero inferior al monto total de los rubros reclamados en la presente acción, por lo que solicitó que se declare nulo el acuerdo de extinción de la relación laboral, por el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que según entiende se encuentran violados en presente el caso, y porque carece de homologación judicial o administrativa.

Al resolver la apelación presentada, los jueces que integran la Sala III señalaron que el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo”. “El acuerdo extintivo mediante escritura pública notarial tiene como finalidad garantizar la identidad del trabajador que expresa su voluntad y que la ha expresado con intención, discernimiento y libertad. Dicho instrumento público hace plena fe hasta que sea redargüido de falsedad (conf. art. 993 del Código Civil)”, sostuvieron los camaristas.

Los camaristas entendieron que en el acuerdo bajo análisis, resulta clara la voluntad de las partes de extinguir el contrato de trabajo de común acuerdo, lo que se evidencia en el pago de conceptos como el sueldo anual complementario y vacaciones no gozadas, los cuales son rubros que integran lo que comúnmente se denomina liquidación final. En base a ello, los camaristas determinaron que la actora no logró acreditar que el convenio cuestionado constituya en realidad un despido incausado, a la vez que tampoco fue presentada ninguna prueba que permita concluir que la voluntad de la trabajadora se encontrara viciada, sino que su propia conducta revela que reconoció validez al referido acuerdo al haber percibido las sumas convenidas y sólo con posterioridad intentó cuestionarlo.
En la sentencia del 12 de julio último, al confirmar el fallo apelado, los magistrados remarcaron que “el hecho de que el convenio no haya sido homologado por la autoridad administrativa o judicial no afecta su validez, pues lo que interesa es que en el caso se configura el supuesto previsto por el último párrafo del artículo 241 LCT “comportamiento concluyente y recíproco de las partes” que traduce “inequívocamente el abandono de la relación”.

Si bien “las manifestaciones de las partes no fueron realizadas ante la autoridad administrativa o judicial ni fueron homologadas por estas carecen de efecto liberatorio (conf. art. 15 de la LCT), por lo que las sumas abonadas por la empresa deben considerarse como entregadas a cuenta en los términos del art. 260 de la LCT”, los jueces explicaron que “ello está supeditado a que la accionante demuestre ser acreedora de sumas mayores, extremo que no se verifica en el caso, ya que por lo expuesto precedentemente no asiste derecho a la actora a percibir el haz de indemnizaciones previstas para el caso de despido sin causa ni todas aquellas otras reparaciones e incrementos que solo proceden en el supuesto de despido arbitrario”.

Fuente: abogados.com.ar

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