Establecen que la Hora del Almuerzo Corresponde a la Jornada Laboral

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Al considerar que la empleadora no había demostrado que el empleado dispusiera en beneficio propio del tiempo otorgado para almorzar o cenar, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el horario del almuerzo o cena forma parte de la jornada laboral.

En los autos caratulados “Andrada Jorge Rolando c/ Versacold Logistics Argentina S.A. y otro s/ despido”, la parte demandada había apelado la sentencia de primera instancia porque se la condenó a abonar una suma en concepto de las diferencias salariales por horas extras reclamadas.

La recurrente se agravió  porque el juez de primera instancia aplicó el artículo 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y la ley de jornada 11.544, a la vez que sostuvo que no se probó por ningún medio que el actor trabajara más de 42 horas semanales.

Los jueces remarcaron que “de las declaraciones testimoniales y de de la pericia contable se desprende que el actor cumplió un horario nocturno de 22 a 6 y otros días de 22 a 5.30. ingresando una semana los domingos y otra los lunes”, a la vez que remarcaron que según el perito contable el total promedio de horas trabajadas alcanzó las 39 horas con 15 minutos.

Sin embargo, destacaron que “dentro de ellas, no tuvo en cuenta la media hora de almuerzo o cena, que resultan entre 2.30 a 3.00 horas por semana”, por lo que “el promedio semanal se incrementa hasta alcanzar las 42 horas semanales”.

En relación a la media hora de almuerzo o cena, los jueces explicaron que “la demandada no probó que el actor dispusiera en beneficio propio ese tiempo otorgado para cenar o almorzar (30 minutos), por ello y porque no existe ningún medio de prueba (más allá de la pericia contable que manifiesta la voluntad unilateral del empleador) es que corresponde confirmar en este aspecto la sentencia apelada desestimando la pretensión de la apelante para que se reduzca de la jornada computada la media hora para el almuerzo o la cena”.

En base a ello, en la sentencia del 19 de mayo, los jueces determinaron en base a lo informado por el perito contador y lo ya abonado por la empresa por dicho concepto, que corresponde confirmar el pago de las sumas calculadas en concepto de diferencias por horas extras no abonadas.

Fuente: abogados.com.ar

¿Qué pasa si el empleador modifica las condiciones de trabajo?

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Cuando se inicia una relación laboral se fijan las obligaciones de cada parte: las tareas, el lugar y horario de trabajo, la remuneración, etc.

Sin embargo, el empleador conserva la facultad de modificar las condiciones de la relación laboral de acuerdo a sus necesidades.

Esto se denomina IUS VARIANDI, que es ni más ni menos la facultad del empleador de alterar unilateralmente condiciones del contrato de trabajo, tales como:

• el cambio del lugar de trabajo.
• la modificación de la jornada laboral.
• el cambio de tareas.
• la alteración de la remuneración pactada.

¿Hay un límite para el uso del Ius Variandi?

Si, el uso de esta facultad encuentra los siguientes límites:

• Que el cambio en las condiciones de trabajo no sea arbitrario. Debe existir una razón válida y justificada.
• Que no provoque un perjuicio material o moral al trabajador, que no sea coompensado adecuadamente.

En un fallo de este año, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó una condena que consideró un ejercicio abusivo del ius variandi el hecho de que la empleadora le impusiera a la empleada el trabajo en días sábados de 9 a 12.30 hs, cuando durante los 8 años en que se había desempeñado con la demandada, sólo lo había realizado de lunes a viernes.

Otro ejemplo típico de ejercicio abusivo de este derecho es el cambio de lugar de trabajo, cuando el nuevo lugar es muy distante del domicilio del trabajador.

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