Tenía material indebido en su PC y fue despedida, pero será indemnizada.



En una causa laboral reciente se ventiló el siguiente conflicto:

La empleada de una empresa tenía material indebido en su PC y por ese motivo fue despedida, con el argumento de que estaba utilizando los recursos de la empresa de manera no autorizada.

¿Cómo justificó había justificado la empresa el despido?

Encendieron la computadora de la empleada en presencia de un escribano público y de un testigo que era el administrador de la red.

Si bien en la pantalla se pedía el ingreso de un usuario y contraseña, el testigo escribió la palabra "administrador" en el campo "nombre de usuario" y logró así acceder al contenido de la PC.

Así fue como, luego de revisar el contenido, el empleador decidió dar por terminado el vínculo laboral con la empleada que utilizaba dicha PC, con justa causa.

Por ser un despido con justa causa, la empresa no abonó indemnización laboral alguna a la empleada, lo que derivó en que ella iniciara acciones legales.

En el juicio se decidió dar la razón a la empleada. La Justicia consideró que, como el acceso a la PC de la empleada no requería de una clave, la empresa demandada no había podido acreditar que el material hubiera sido ingresado por esta persona.

Es decir, no se logró demostrar que fue la trabajadora la que realizó efectivamente el ingreso del material indebido en dicha PC.

Para evitar situaciones como ésta, en la que no queda clara la atribución de responsabilidad a quien utilizaba la PC, se ha recomendado a las empresas:



  • Regular la utilización de los recursos tecnológicos a fin de preservar la privacidad y seguridad del personal y para proteger la integridad de la información.
  • Indicar los usos prohibidos de los recursos tecnológicos propiedad de la empresa como por ejemplo: uso del equipo informático a otros trabajadores y/o terceros, la alteración de componentes hardware, software y las configuraciones de los sistemas operativos de los equipos informáticos, sin la debida autorización, el reenvío de la documentación propia de trabajo a cuentas de correo electrónico personales o que no se encuentren bajo control directo de la empresa.
  • Otorgar un usuario y clave de acceso personal a cada trabajador para el ingreso a su PC asignada mediante suscripción de nota personal, e indicando que la misma es personal, intransferible y que queda prohibida su divulgación a toda otra persona.
  • Otorgar permiso –o no– para la navegación de sitios web, y las condiciones del mismo.
  • Indicar si existe permiso –o no– para la inscripción a “newsletters”, foros, portales o similares que no estén directamente relacionadas con la actividad profesional desarrollada por el trabajador.
  • Consignar claramente que las casillas de correo corporativas son propiedad de la empresa, y reglamentar su uso prohibiendo su utilización con fines extra laborales, así como expresiones improcedentes, injuriantes o inapropiadas en un ámbito de trabajo.
  • Establecer las facultades de control de las cuales hará uso el empleador, para evitar reclamos argumentando que se afecta la privacidad por parte de los trabajadores. Por ello los mecanismo deben ser generales y “al azar”.
  • Establecer las sanciones disciplinarias por violación a dicha política.

Información extraída de iProfesional.com

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3 comments:

  1. Me pregunto? el/la funcionario/a puede hacer uso de su celular, de su notebook en horas laborales? Pienso que no debiera hacer uso de ningún medio de comunicación externo.
    La tecnología hace necesario que dichos elementos se usen, en general los hijos están comunicados con sus padres por celular, por mail etc.
    Creo que cada empresa debiera dejar bien en claro cual será el medio de comunicación autorizado, y la modalidad de uso. Todo está legislado? no lo creo, la informática crece en forma acelerada.

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  2. Yo creo que en su justa medida todos los medios de comunicación deberían estar permitidos.
    El problema aparece cuando el uso del celular, internet, etc. se usan de forma tal que se desatienden las tareas para las cuales el empleado fue contratado.

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  3. Como siempre en el ámbito legal, todo "depende" de como se plantee el caso, y no tanto de la situación real. Aquí el artículo no detalla muy claramente a que tipo de material se refería, ni como había sido el proceso de desvinculación de la persona. Conozco varios casos que pueden darse hacia un sentido (divugación de información confidencial), o hacia el otro (utilizar como excusa algun material fuera de la política de la empresa pafra desvincular a la persona).
    Además la tecnología "globalizada" avanza a una velocidad increíblemente más rápida que nuestra lenta legislación "local".
    Creo que siempre se estará atrasado en esta materia.

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