Le ordenaron trabajar junto a compañeros con los que se llevaba mal, ahora lo van a resarcir por daño moral



Un nuevo fallo de la Cámara laboral dejó en claro la importancia de que las empresas ejerzan la facultad de modificar ciertos aspectos de una relación de empleo, pero en tanto los cambios en cuestión no perjudiquen a los dependientes.
Este límite es clave dado que, caso contrario, podría llevar a que la firma deba afrontar una costosa indemnización para resarcir al empleado afectado.

Es decir, si bien los empleadores pueden organizar el trabajo de sus trabajadores, de acuerdo al criterio que estimen conveniente, para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compañía, deben hacerlo de modo tal que no den lugar a futuros reclamos (incluso, por discriminación).

A tal efecto, la compañía debe tener en cuenta que no puede alterar el salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.

Esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que recorta la posibilidad de reubicar personal, ya que debe existir realmente una razón funcional que justifique la modificación. 

Cambio injustificado

La empresa decidió cambiarle a un empleado el lugar físico donde prestaba sus funciones y le ordenaron trabajar cerca de un área con la cual ya había tenido graves problemas.

El dependiente cuestionó la decisión y pidió que se le reestablecieran las condiciones laborales, pero la firma desoyó ese pedido. Por ese motivo, consideró que el vínculo laboral debía romperse por culpa de la compañía.

A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Además, solicitó un resarcimiento extra en concepto de reparación del daño moral.

El juez de primera instancia admitió parcialmente el reclamo, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.

El empleado cuestionó la remuneración considerada como base de cálculo de las indemnizaciones, mientras que la firma se quejó por la procedencia de la acción, fundada en los términos del artículo 66 de la LCT, que trata sobre los cambios en las condiciones laborales decidido por el empleador.

Además, se quejó por la procedencia del "daño moral", como así también sobre la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 por cuanto afirmaba que no medió intimación al pago de los rubros que se prevén en el instituto legal referido.

Los magistrados indicaron que "pareciera forzoso concluir que si el nuevo destino del dependiente no se encontraba sino en el mismo establecimiento físico, a pocos metros de su lugar de trabajo originario - que no podría ser suficiente para sustentar la ruptura del vínculo- y que si se demostró la funcionalidad de la modificación dispuesta, la decisión del dependiente sería injustificada".

Sin embargo, en este caso, se verificaron "otros elementos que determinan que la decisión rupturista asumida por el trabajador se reputa ajustada a derecho", destacaron los jueces.

En este punto, enfatizaron que "el trabajador -al igual que otros dependientes de la empresa accionada- habrían sido víctimas de graves vejaciones por parte de otro sector que culminaron en episodios de gravedad".

Para los jueces, esta situación no podía ser examinada estrictamente desde la óptica de la modificación del lugar físico y los consecuentes perjuicios , como así tampoco si fue demostrada la funcionalidad de la medida adoptada, puesto que el bien jurídico tutelado, en este caso particular, no se vincula ni con el tiempo o la distancia de traslado por parte del dependiente, ni tampoco con la operatividad de la decisión patronal en torno del cambio, sino lisa y llanamente con la integridad psicofísica del trabajador en virtud de los sucesos indicados, denunciados y acreditados.

Es decir, para los camaristas, el dependiente podía repeler la decisión tendiente a modificar su lugar de trabajo no sólo por el traslado físico o de la motivación de la medida, sino por haberse puesto en juego su salud psicofísica a raíz de la cercanía en el nuevo destino de personas que habrían sido los causantes de los episodios ocurridos tiempo antes.

"Dicho traslado podría resultar perjudicial a la integridad psicofísica de aquél, razón por la cual el empleado tuvo derecho a resolver el contrato de trabajo del modo en que lo hizo", agregaron.

En lo que atañe a la procedencia del reclamo en concepto de "daño moral", los jueces decidieron avalarlo por los acontecimientos que dieron lugar al despido en que debió colocarse el reclamante. Además, indicaron que éste intimó a la firma para que cambie su decisión, pero no fue escuchado.

En total, tomando en cuenta todos los rubros, la indemnización se fijó en $241.086 más intereses calculados a la tasa activa del Banco Nación.

Recomendaciones

"Las empresas deben tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el empleado puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido", indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado dijo que cualquier modificación de la relación laboral deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda justificarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia.

Sucede que los tribunales laborales vienen adoptando un criterio cada vez más restrictivo al derecho de modificar las condiciones de trabajo realizadas por las compañías.

Con respecto a las modificaciones esenciales de las modalidades de trabajo, José Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, sostuvo que la propia LCT indica que los cambios introducidos por el empleador deben ser funcionales, descartando interpretaciones arbitrarias.

Así, el laboralista expresó que las empresas no pueden alterar elementos esenciales, ya sea salario, lugar de trabajo, ni deben afectar en forma moral al dependiente.
"Este aspecto no está definido pero, en general, se entiende que la arbitrariedad es susceptible por sí misma para generar un daño moral", concluyó.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para que el trabajador esté disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.

Sobre la indemnización por daño moral, Zabala afirmó que, en algunas salas de la cámara del Trabajo, los jueces entienden que determinadas situaciones dan lugar a reparaciones más allá de las que marcan las leyes laborales.

Y agregó que este tipo de resarcimientos tiene que ser aplicado en forma restrictiva, porque sino se modifica el sistema indemnizatorio laboral que ya contempla los daños que a la persona le pueda llegar a ocasionar.

"Si al régimen laboral existente se agrega una indemnización civil, esto genera un sobrecosto que hace difícil que las empresas puedan calcular el monto final del despido. Hay que ser cautelosos al aplicar indemnizaciones porque se podría generar un sub-sistema", concluyó el abogado.

Fuente: iprofesional.com

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