¿Los supervisores tienen derecho a cobrar horas extras?



Hace poco menos de un año se sancionó la ley que modificó y amplió el número de empleados alcanzado por la limitación en la jornada laboral. Desde ese momento, las empresas debieron pagarles horas extras a todos los dependientes que ocupaban cargos tales como jefes, supervisores o subgerentes.


Sucede que, a partir de la reforma, sólo se excluyó de la aplicación de un tope horario a los directores y gerentes, por lo que serán solamente ellos quienes qyedarían excluidos de dicho compensación en caso de exceder el máximo legal de 8 horas diarias y 48 semales.

En la actualidad, por ejemplo, los supervisores, subgerentes y managers, entre otros, gestionan su remuneración por objetivos, de modo que, en la práctica, acceden a beneficios económicos especiales, en lugar de cobrar horas extras cuando trabajan más del allá del mencionado límite.

Esto se debe a que, en muchos casos, dicho personal se encuentra en la necesidad de extender su jornada cuando permanecen en la compañía con esquemas flexibles de horarios o cuando viajan por negocios.

En este contexto, la modificación repercutió en mayores costos laborales. Esto es así, dado que, por ejemplo, un jefe que no ocupa el puesto de gerente también percibe esos adicionales.

Concretamente, quienes tras el cambio tienen derecho a percibir horas extras son:

• Los empleados que se desempeñan en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes.

• Quienes realizan tareas de vigilancia (entendiendo como tales a quienes dirigen o vigilan el trabajo de otros).

Hace pocos días, se dio a conocer un fallo que introdujo un argumento catalogado por los expertos como "inquietante" porque ordena abonar a un empleado que trabajaba de supervisor un extra por horas adicionales aun cuando había finalizado su vínculo con la empresa antes de la sanción de la Ley 26.597. A tal efecto, los magistrados entendieron que el sueldo que cobraba no guardaba correlato con la jerarquía de sus funciones.

Los especialistas consideran que esta clase de fallos atenta contra la seguridad jurídica y genera incertidumbre, si se pretende extender estos efectos a los juicios laborales en trámite y originados antes de la referida reforma.


Reclamo por horas extras

El empleado ocupaba el cargo de supervisor de envases plásticos en una embotelladora. En un determinado momento, la relación concluyó. Al poco tiempo, el dependiente se presentó en la Justicia para reclamar diversos rubros. Entre ellos, cuestionó la falta de pago de las horas extras que había laborado para la compañía.

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda, pero rechazó el rubro de horas extraordinarias. Por este motivo, el dependiente se presentó ante la Cámara.
Los magistrados explicaron que, en la demanda, el dependiente alegó que cumplió funciones como supervisor de envases de plásticos.
En tanto, la empresa sostenía que el reclamante no cumplía horas extras, ya que era personal fuera de convenio y revestía carácter jerárquico.

En virtud de esta respuesta, los jueces consideraron que "para que el trabajador no tuviera derecho a percibir horas extras debió demostrarse que concurrían los supuestos de hecho que podrían justificar la aplicación de la excepción del artículo 11 del decreto 16115/33".

Los camaristas señalaron que se pudo probar que las tareas realizadas por el dependiente no estaban comprendidas en el convenio colectivo aplicable y que la firma ni siquiera pudo demostrar que fuera personal jerárquico.

En ese aspecto, remarcaron que "la supervisión no es una función superior pues carece de connotación ejecutiva y sólo indica vigilancia, inspección, control, comprobación o revisación".

De acuerdo a las declaraciones de los testigos, no se acreditó que el trabajador hubiera poseido reales facultades de dirección o ejecutivas como para configurar la excepción contemplada en la norma.

Además, los camaristas indicaron que el sueldo que se abonaba al reclamante no reflejaba la jerarquía que supuestamente detentaba.

Asimismo, agregaron que la Ley 11.544 fue modificada por la Ley 26.597, y que, ahora, el inciso ya no indica como excepción a la jornada que fijaba el artículo 1.

Antes, la norma indicaba "cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia", pero ahora dispone "cuando se trate de directores y gerentes".

Es decir, para los jueces quedaba claro que la voluntad de la Ley 11.544 "es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados".

Luego de analizar las diferentes pruebas, los jueces consideraron que el dependiente trabajaba en exceso de la jornada, por lo que, teniendo en cuenta lo establecido por el artículo 8 del Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y por el artículo 11 punto 2 del Convenio 30 del mismo organismo, -ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional-, la firma estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias. Sin embargo, dicha documentación no fue puesta a disposición de los peritos contables.

"Ante la ausencia de exhibición de dichos registros, y lo dispuesto por el artículos 52 incisos g) y h) y por el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas por el empleado, y la compañía debía producir prueba en contrario, pero ello no ocurrió en este caso", se lee en la sentencia.

De este modo, fijaron el monto total del resarcimiento en $60.207,97 más intereses. En ese aspecto, remarcaron que el rubro horas extras sumaba $27.908 -de las cuales $5.876 correspondían en concepto de horas extraordinarias al 100% y $22.032 por horas suplementarias con un recargo del 50 por ciento-. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí


Consecuencias empresariales

El especialista Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "la sanción de la nueva ley y su redacción no dejó espacio a interpretaciones ya que sólo los "directores y gerentes" están excepcionados de la posibilidad de cobrar horas extras, lo que llevó a muchas empresas a adoptar distintas acciones".

El especialista agregó que algunas políticas que se llevaron adelante fueron:

- La revisión de los beneficios empresarios vinculados a la extensión de la jornada para el personal excluido de convenio.

- Se fijaron nuevos umbrales para la determinación de la correspondencia de horas extras.

- Se restringieron las autorizaciones por trabajos y/o la permanencia de empleados en los establecimientos, más allá de la culminación de la jornada de trabajo.

- Se revisaron las políticas de "home office" o "teletrabajo" para evitar potenciales reclamos futuros.

Para Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne, "la reforma introdujo mayor rigidez al régimen de jornada de trabajo, que redunda en un incremento de los costos laborales".

A la luz de la actual legislación e interpretación judicial, "la realización de horas suplementarias deberá ser estrictamente auditada por la empresa y, especialmente, debidamente documentada", enfatizó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

De esta manera, para el experto, resultará conveniente establecer por escrito las tareas y especialmente el cargo o puesto que ocupe aquél empleado que realizare horas por encima del máximo previsto para la jornada legal.

"Establecer el cargo y las tareas mediante contrato por escrito, firmado por el trabajador, sumado a otras constancias documentales (por ejemplo, categoría inserta en los recibos de haberes, datos consignados en el libro sueldos, información brindada a la obra social, entre otros) permitirá reducir y hasta eliminar la contingencia que presentan estas circunstancias", concluyó el especialista.

Fuente: iProfesional.com (transcripción textual)

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