¿Cómo reclamar una indemnización por el corte de luz?

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Llega diciembre, el calor y los cortes de energía eléctrica.

Pagamos un servicio eléctrico y debemos recibir ese servicio como corresponde.

Si Ud. padeció un corte de energía eléctrica, además de reclamar en el momento el inmediato reestablecimiento del servicio, lo cual generalmente no ocurre, tiene derecho a ser indemnizado por los perjuicios sufridos por el corte. A continuación, veremos los principales aspectos a tener en cuenta para hacer un reclamo legal efectivo a fin de lograr la indemnización que corresponde.


¿Quienes pueden reclamar?

Aquéllas personas que hayan sufrido un perjuicio cierto y hayan visto afectada su vida normal. Sobre todo si, a raiz del corte de suministro eléctrico, han sufrido una pérdida económica.


¿Qué se puede reclamar?

Toda pérdida o gasto que hayamos padecido como consecuencia del apagón.
Por ejemplo:
-Comida y/o medicamentos que se echaron a perder.
-Aparatos eléctricos quemados.
-Gastos por la compra de agua mineral.
-Otros trastornos como consecuencia de la falta de agua.
-Pérdida de mercadería (comerciantes)
-Lucro cesante (comerciantes)
-Gasto de alquiler y funcionamiento de grupo electrógeno, etc.

Lo importante es poder medir en dinero la pérdida o perjuicio que se padeció.


¿Qué puedo hacer para preparar el reclamo?

Este es un tema muy importante, ya que el éxito del reclamo muchas veces depende de qué elementos se tengan para iniciarlo.

Como habrá que mostrar el valor del perjuicio sufrido, es imprescindible -en la medida de lo posible- guardar todos los comprobantes que podamos. Y esto siempre resulta más fácil si lo hacemos apenas sufrimos el perjuicio y no posteriormente cuando decidimos comenzar un reclamo.


¿Cuáles? 

-El ticket del supermercado con la compra inmediata anterior al apagón.
-El de toda compra relacionada directamente a la falta de luz: velas, agua, mercadería, etc.
-Atención médica, si se padeció algún problema de salud debido al corte.
-Factura de compra de electrodomésticos en reemplazo de otros afectados por el apagón.
-Factura de arreglo y/o compra de bombas de agua (consorcios).
-Factura de todo otro gasto incurrido que se relacione con el corte.


Testigos

Es esencial contar con testigos que puedan, llegado el caso, contar lo que Ud. padeció. Sobre todo aquéllo que no se puede justificar con facturas o a través de otros medios. Como por ejemplo el daño moral sufrido.

Los testigos ideales son los vecinos, sobre todo aquellos que no hayan sufrido corte alguno o bien que, habiéndolo padecido, decidan no realizar un reclamo.

Prefiera personas que no sean parientes ni amigos íntimos, aunque si no puede contar con otros, son válidos.


¿Qué datos debo pedirle a los testigos?

Nombre completo, DNI, domicilio actividad o profesión. Se recomienda ir tomando estos datos apenas se padezca el corte de energía, cuando la situación está "en caliente".


¿Cómo es el reclamo?

En primer lugar se llama a las empresas distribuidoras a Mediación a fin de plantearles el reclamo. Este es un paso obligatorio y previo al juicio en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires.

Si en la Mediación se produce un ofrecimiento razonable, se termina el reclamo con un acuerdo y el pago de lo reclamado. Esto casi nunca ocurre, por lo que habrá que seguir adelante e iniciar el juicio correspondiente.

Para ello es que resulta imprescindible recopilar todos los elementos de prueba mencionados más arriba. Hay que tener en cuenta que el objetivo del juicio es convencer al Juez de que se sufrió un perjuicio real y en qué medida. Y no hay otra forma de convencerlo si no es a través de la prueba.


¿Todos los reclamos se encaran de la misma forma?

No. Hay que evaluar el caso puntual. Por eso es importante consultar su caso para determinar si el reclamo resulta viable y cómo conviene encararlo. Los elementos mencionados más arriba son de orden general y sirven para todos los casos.


Tengo más preguntas, ¿qué hago?

Envíeme un e-mail a oromendia@gmail.com y con gusto lo orientaré.

Dr. Mariano Fernández Oromendia

Abogado

Peritos: Presenté la pericia ¿y ahora?

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Los peritos de oficio que recién se inician en el tema o que están pensando en iniciarse me suelen preguntar qué pasa luego de presentar la pericia. Qué se espera que hagan o si deben impulsar el expediente de alguna manera.

Una vez que presentaron la pericia y respondieron a las posibles impugnaciones o pedidos de explicaciones les queda cobrar sus honorarios por la labor pericial desarrollada. Pero esto no es para nada inmediato ni automático.

Si recién terminaron con su labor de peritos quiere decir que el expediente se encuentra en pleno periodo de prueba. E indefectiblemente deben esperar a que termine ese periodo para entrar a gestionar el cobro de honorarios.

Como la prueba pericial muy probablemente sólo una de las ofrecidas por las partes, generalmente deben declarar los testigos, responder las entidades oficiadas, etc.

Monitorear el expediente les permitirá saber en qué etapa está y si ven que está "para alegar" significa que el periodo de prueba terminó y que la sentencia está próxima.

La Sentencia marca el momento en que se puede comenzar a gestionar los honorarios periciales. Hay juzgados que regulan los honorarios en la misma sentencia, hay otros que difieren la regulación para cuando la sentencia está firme y otros para cuando exista en el expediente una liquidación aprobada.

Otros no lo hacen nunca y hay que pedirlo.

Mis clientes suelen darme los datos del expediente en el momento en que terminan la labor pericial y yo me encargo del monitoreo, avisándoles cuándo tienen los honorarios regulados o cuando deben firmar el escrito correspondiente. Es decir, se desentienden de un tema ajeno a sus especialidades con la seguridad de que no perderán tiempo en la regulación de sus honorarios.

Es importante este "estar alerta" porque, como es sabido, los juzgados no se ocupan de mantener a los peritos informados, o de bregar porque cobren por su tarea.

Cualquier consulta acerca de este tema es bienvenida!

Saludos cordiales.

Dr. Mariano Fernández Oromendia
Abogado.

Obtuvimos sentencia favorable en un juicio de daños y perjuicios por robo de automóvil en la playa de estacionamiento de un conocido supermercado.

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A Claudio le robaron el auto en la playa de estacionamiento de un conocido supermercado, en la zona Oeste del Gran Buenos Aires.

Había concurrido con su familia a hacer unas compras y al salir, su auto había desaparecido.

Consultó conmigo sobre cómo proceder ante semejante situación y encaramos un reclamo legal.

Citamos al supermercado a Mediación y éste no hizo ofrecimiento alguno, lo que motivó el inicio del proceso judicial.

Tras un largo proceso, en el que también intervino la empresa de seguridad que prestaba servicios al supermercado, logramos una sentencia favorable que reconoció la responsabilidad del supermercado frente al cliente y lo obligó a abonarle el valor promedio que tenía el vehículo al momento de producirse la desaparición en dependencias del supermercado, más los intereses desde ese momento hasta el efectivo pago.

Sobre la responsabilidad del supermercado, el Juez coincidió con nosotros en que el acceso a la playa de estacionamiento es irrestricto, libre y gratuito, sin ser sometido a condición alguna para su utilización, no encontrándose las personas que allí ingresan con sus vehículos obligadas a abonar monto alguno por el estacionamiento como así tampoco a realizar compra o consumo alguno en el local; no existiendo obligación de dejar las llaves y no estando sujetos a ningún tipo de limitación de horario y/o espacial. Pero, aún así, es innegable que una empresa como este supermercado, eminentemente comercial en atención a su magnitud en que desarrolla los actos previstos en los incs. 1 y 2 del art. 8 del Código de Comercio, no presta este servicio a su potencial clientela de forma absolutamente desinteresada. 

Por lo que se observa diariamente respecto a la mecánica de su negocio, puede decirse que el supermercado ofrece la posibilidad de que se asista a sus establecimientos contando con la facilidad de un cómodo estacionamiento, de lo que se obtiene la ventaja de atraer mayor clientela que otros establecimientos que no ofrecen esta alternativa, aún cuando en los hechos no se llegase a concretar una compraventa, es decir, incluso si el potencial comprador ingresase a su establecimiento y no adquiriese ningún bien en concreto, pesa sobre quien ofreció la alternativa del fácil estacionamiento la carga de que éste sea seguro.

Al respecto, la jurisprudencia se ha expresado en igual sentido: “...No necesariamente se sigue de ello la inexistencia de ningún tipo de relación jurídica que obligue a la accionada respecto de las personas que estacionan sus rodados en dicha playa, ya que la modalidad operativa o empleada por una empresa titular de un emprendimiento comercial de envergadura constituye una oferta dirigida a su potencial clientela, de una prestación accesoria de estacionamiento gratuito complementaria de su actividad principal de comercialización de mercaderías y otros productos que se integran con la aceptación de quienes se avienen a aprovechar la infraestructura y presunta seguridad suministrada para el resguardo de sus vehículos, surgiendo de esta manera un vínculo contractual (C. Civ. 1137), en que cobra decisiva importancia la obligación de guarda, custodia y restitución de vehículos depositados. Por ello resulta irrelevante la falta de control en la entrada y salida de los automóviles, la inexistencia de barreras y de otros recaudos, tales, por caso, tomar nota del número de patente, entregar tickets, comprobantes del horario de ingreso y egreso, pues predica la ausencia de un adecuado control y una notoria negligencia en el cumplimiento de las obligaciones que le competen, resultando operativa la regla que dispone que nadie puede alegar su propia torpeza (CNCom., Sala A, “Sancor Coop. de Seguros Ltda. c/Cencosud S.A. s/ordinario”, 06/03/98).

Si el estacionamiento gratuito integra los servicios que el Supermercado ofrece, para la mejor comercialización y venta de sus mercaderías, existe de su parte un deber de custodia, guarda y restitución, aún cuando se trate de una prestación gratuita y accesoria al objeto principal del estacionamiento, pues ello implicaría una oferta que eventualmente se integra con la aceptación de quien se aviene a utilizarlo, naciendo así un vínculo contractual determinante de la responsabilidad del Supermercado, que así debe responder ante la aseguradora subrogada en los derechos del asegurado a quien se le sustrajo el automóvil del referido estacionamiento (CNCom., Sala E, Inca S.A. Cía. de Seguros c/Carrefour Argentina S.A. s/ordinario”, 28/10/91).

Lo expuesto se confirma al observar que: a) el supermercado demandado contrató con una empresa privada de seguridad la prestación de servicios de vigilancia, prevención de robos, hurtos y delitos en playas de estacionamiento, supermercados, paseos de compras y dependencias, y b) el otorgamiento de un ticket de ingreso a la playa.

Para consultar acerca de reclamos similares a este, contáctese.

Peritos: ¿Cuándo y por qué se deben apelar los honorarios?

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El perito terminó su labor pericial y llega el momento de la regulación de honorarios. Al enterarse de la regulación, le parece que los honorarios son justos. ¿Debe apelarlos de todas formas?

Si, siempre es recomendable hacerlo.

Cuando se apela se está impulsando que el expediente suba a cámara para que revisen la decisión de primera instancia.

Ahora, recordemos que en el expediente están las parte, una de las cuales es la obligada al pago porque fue condenada en costas. Por tal motivo, va ser esa parte la interesada en que nuestros honorarios bajen por lo tanto esa aparte, generalmente la demandada, va a apelar honorarios aunque considere que los honorarios pueden ser justos o que ya son bajos.

En estas circunstancias, cuando el expediente suba cámara y lo revisen tendrán en cuenta quiénes han apelado y por qué.

Supongamos que los honorarios no fueron apelados por el perito sino solamente por la parte condenada en costas, por considerarlos altos. Entonces la Cámara únicamente va evaluar si los honorarios fueron son o no altos pero de ninguna manera va a evaluar si los honorarios son bajos, por lo tanto de esta manera únicamente cabe la posibilidad de que la cámara mantenga los honorarios tal cual fueron regulados en primera instancia o los baje justamente porque no hay nadie que haya pedido que revise que los honorarios son bajos.

Ahora bien, si el perito apeló también, entonces la cámara va a evaluar todas las alternativas y las posibilidades son: que suba los honorarios, que los mantenga como están o que los baje.

¿Qué pasa si estamos de acuerdo con los honorarios pero de todas formas apelamos y la otra parte no lo hace?

Si el expediente fuera a Cámara y los honorarios fueran justo, la Cámara muy probablemente los mantendrá y habremos perdido tiempo. Por ello, en esto casos se recomienda desistir del recurso antes de que el expediente sea remitido a Cámara. De esa manera, los honorarios quedarán firmes y podremos reclamar su pago sin más.

Ante cualquier duda, no vacilen en escribirme.

¿Peligran los bienes de los consorcistas por deudas del Consorcio?

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Imaginemos un Consorcio de Copropietarios cuyo Encargado tiene una antigüedad de 25 años.

Por algún motivo (ej. salarios adeudados u horas extras impagas) el Encargado -empleado del Consorcio- inicia un reclamo laboral, dándose por despedido y reclamándole al Consorcio las indemnizaciones y rubros del despido.

Se inicia, entonces, un juicio que termina con una sentencia favorable al trabajador que condena al Consorcio a pagarle una determinada suma de dinero. Pero este Consorcio no tiene esa suma.

¿Puede el trabajador reclamar a los copropietarios en forma directa e ir contra sus bienes?

En un fallo reciente de la Sala IX de la Cámara de Apelaciones Laboral de la Capital Federal se resolvió que es posible dirigir el reclamo por dicho pago a los consorcistas en forma directa, sólo que en primer lugar debe agotarse la vía sobre los bienes del Consorcio, el que como persona jurídica que es tiene su patrimonio propio. Una vez que se agotó la posibilidad de ejecución sobre los bienes del Consorcio, queda abierta la posibilidad de reclamo directo contra los copropietarios.

Eso implica que el trabajador dirigirá la acción contra ellos en la proporción que les corresponda a cada uno dependiendo en el porcentaje de su unidad funcional dentro del Consorcio.

¿Qué alcance tiene este reclamo directo contra los consorcistas?

Para el trabajador se convierten en deudores directos y por lo tanto puede intimarlos al pago y si no el mismo no se obtiene, puede solicitar se trabe embargo sobre las unidades funcionales, a pesar de que estén anotadas como Bien de Familia.

Si estás atravesando por esta situación, hagamos contacto.

El empleador no puede aplicar sanciones que modifiquen el contrato de trabajo

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por la empleadora, debido a que la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción.

En la causa "Galarza Elizabeth Valeria Paola c/ ISS Argentina S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar al despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante el cambio de horario dispuesto por su parte.

Al analizar el recurso planteado, la Sala VI explicó que “el fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años fue haber cometido un incumplimiento laboral, que en primer lugar cabe señalar que no produjo prueba tendiente a acreditarlo”.

Los camaristas consideraron que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo (conf. art. 69, L.C.T.), ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la L.C.T., que sería el cumplimiento de ciertas necesidades de la empresa”.

Los jueces explicaron en la sentencia del 16 de agosto pasado, que “si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art. 66 de la L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador “.

Sin embargo, al confirmar el fallo apelado, la mencioanda Sala entiendó que “el cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora pues se le cambió de un turno mañana y hasta después del mediodía a un turno tarde y hasta las 22 hs., lo que evidentemente implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar”. Fuente: abogados.com.ar

Alcances de las Facultades Disciplinarias del Empleador

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Qué ocurre cuando el empleador pretende trasladar el riesgo de la empresa a los trabajadores. Acumulación de apercibimientos. Opinión de especialistas

En el nacimiento y desarrollo ulterior de la legislación laboral, las facultades sancionadoras del empleador, se presentan como una institución propia dentro del derecho privado, que responde a las particularidades del contrato de trabajo, donde el trabajador desde su ingreso a la empresa está sujeto a las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o quien lo represente, con la posibilidad que los incumplimientos a sus obligaciones laborales sean sancionados disciplinariamente por aquél (art.67,Ley de Contrato de Trabajo), dentro de los límites a que está sujeto el ejercicio regular de esas facultades

En nuestro país, en virtud de la legislación vigente, y en especial, por imperio de los arts. 69 (que excluye toda sanción que constituya una modificación del contrato de trabajo) y 131 (que asegura la intangibilidad del salario y prohíbe expresamente imponer multas al trabajador), de la LCT,explica Carlos Alberto Livellara, colaborador de El Dial.com consideramos, que sólo podrán aplicarse, como medidas disciplinarias las sanciones morales y la suspensión.

“En cuanto al despido, debemos admitir que en nuestro derecho, al no haber sido expresamente regulado por la LCT como sanción disciplinaria, reviste el carácter de una forma de resolución contractual por incumplimiento del trabajador”, indica el abogado.

En la práctica, aclara Livellara, la suspensión disciplinaria se presenta como la sanción disciplinaria más importante, pues además de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vínculo laboral.

La ley 20.744 puso término a las dificultades anteriores relativas al reconocimiento de la facultad del empleador de imponer esta clase de sanciones.

En efecto, cuenta Livellara, la suspensión disciplinaria fue regulada expresamente en la LCT, junto a las suspensiones fundadas en razones económicas.

En lo concerniente a este tema, el abogado explica que  después de la ley 21.297, toda suspensión disciplinaria dispuesta por el empleador, para que se considere válida, deberá: 1) fundarse en justa causa (o sea, que exista una falta disciplinaria, que merezca esta clase de sanción); 2) tener un plazo fijo; 3) ser notificada por escrito al trabajador, y 4) no exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión (arts. 218 a 220).

De este modo, sostiene, se han consagrado legislativamente los requisitos exigidos por la doctrina y jurisprudencia, para asegurar la legalidad de la medida.

Ahora bien, vayamos a la práctica: ¿qué pasa si ante una suspensión el trabajador cuestiona la medida?.

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja Abogados explica que debe distinguirse entre las suspensiones por causas económicas y en virtud de una disminución en la actividad productiva, de aquellas que obedecieran a la aplicación de sanciones en ejercicio de las facultades disciplinarias del  empleador.

En el primer caso, aclara el especialista en derecho laboral, por su naturaleza colectiva y requisitos previstos en el artículo 223 bis LCT para la determinación de compensaciones no remunerativas a aplicar en el curso de las suspensiones; la negociación y acuerdo que con carácter previo a la ejecución debieran llevar a cabo el empleador y la entidad sindical, minimizan la posibilidad de que existan discrepancias en el plano individual.

En el segundo caso, aclara Capurro, el empleador tiene entre sus derechos, y agrega, incluso responsabilidades, el ejercicio de las facultades disciplinarias en relación a la gestión de los recursos humanos. “En caso de suspensiones disciplinarias, el empleado de estar en desacuerdo, tiene numerosas instancias de reclamo o planteo”, sostiene.

Así, explica, que entre las mismas se puede identificar al planteo del caso al empleador por parte de los delegados/sindicato, ante la queja/denuncia del empleado; al reclamo individual del sancionado por medio de telegramas/cartas documento rechazando la sanción y solicitando el pago de los haberes caídos; y finalmente, la alternativa de reclamar dicho importe por ante el SECLO y/o la Justicia del Trabajo.

Traslado del Riesgo de la Empresa a los Trabajadores

A la hora de fundamentar una suspensión: ¿Puede la empresa trasladar el riesgo de su propia organización a los trabajadores?

Capurro aclara que el riesgo empresario no puede ser trasladado al personal dependiente.

Pero, sostiene, que de todas formas es diferente y legítima la alternativa de intentar la aplicación de suspensiones transitorias y rotativas en casos de disminución significativa de la actividad y requerimiento de recursos humanos, mediante negociación colectiva.

Ésta de alguna forma es –explica- una herramienta que permite modular la aplicación de los recursos humanos en tiempos de caída en su requerimiento, preservando al mismo tiempo la fuente de trabajo.

“Al hecho de pretender sancionar al personal disciplinariamente por eventos que no tuvieran relación con aspectos disciplinarios y/o de desempeño negligente, sino fruto de medidas desmotivadoras y engañosas, como el establecimiento de metas inalcanzables o sancionar una venta insuficiente”, indica el socio de Funes de Rioja.

Así, agrega que un empleador, bien puede establecer premios en exceso de las condiciones convencionales vigentes, para incentivar el logro de metas exigentes u objetivos ambiciosos; pero una cosa es no devengar un incentivo sujeto a dicha condición, y otra bien distinta, recibir una suspensión en consecuencia.

“La "baja performance" no es susceptible de penalización disciplinaria, en tanto no hubiera incumplimientos objetivos a requerimientos laborales específicos, como el turno de trabajo o el desempeño conforme los procedimientos vigentes”, enfatiza Capurro.

Despido con Causa y Acumulación de Apercibimientos

En la gestión de un legajo disciplinario, generalmente se recomienda observar criterios de gradualidad y progresividad, de forma que las faltas iniciales y/o menos graves se encaucen por medio de "apercibimientos" o "llamados de atención", de forma de que la reiteración o agravamiento de las conductas diera lugar a la aplicación de "suspensiones", cuya extensión también posibilita una administración gradual y progresiva (1 a 29 días), para que finalmente nuevas faltas legitimaran la decisión despido con causa.

“De esta forma los antecedentes permiten configurar un perfil del empleado sancionado, y una imposibilidad de recuperación ante las advertencias y/o recomendaciones proporcionadas en las diferentes comunicaciones, facilitando el análisis y criterio en caso de juicio posterior de despido”, explica Capurro.

Fuente: abogados.com.ar

Incluyen al celular y al auto en la indemnización por despido

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La Justicia confirmó el falló de primera instancia en el cual se aceptaba el reclamo de un ex empleado despedido en cuanto a diferencias en los montos indemnizatorios abonados por la empresa.

El demandante ostentaba el cargo de gerente en la compañía y, por tal motivo, tenía un automóvil y un teléfono que eran utilizados tanto para su vida laboral como en su vida personal.

Por tal motivo, el ex empleado sostuvo ante la justicia que los elementos incrementaban su remuneración mensual y que el uso del vehículo incluía el pago de peajes de las Autopistas que utilizaba, incluso, los fines de semana.

En tal sentido, los testigos coincidieron en que el demandante utilizaba los dos elementos brindados por la empresa tanto en su vida laboral como privada y que la compañía se hacia cargo de todos los gastos generados.

Los magistrados, avalándose en los términos de los artículos 103 y 105 de la LCT, señalaron que el vehículo y el teléfono evitaron gastos al empleado y le importaron una ventaja patrimonial.

"Podría discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del automóvil y del teléfono celular en el concepto de remuneración, si estos elementos se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea como una herramienta de trabajo, ello no ocurre cuando -como en el caso- se trata de un ejecutivo (Gerente de Unidad de Negocios) que por su posición tenía el automóvil y el teléfono incorporado necesariamente a su estilo de vida", remarcaron los jueces.

En consecuencia, la justicia decidió avalar la decisión de primera instancia e instar a la empresa a revisar el monto asignado para la indemnización del ex empleado, la cual ahora deberá incluir los elementos mencionados.

Fuente: abogados.com.ar

Al fallecer un trabajador, ¿su concubina recibe indemnización?

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la legitimación de la concubina del causante a percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la Ley 20744, debido a que para resultar acreedora a los fines de dicho artículo debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió.

En los autos caratulados "Trenes de Buenos Aires S.A. c/ D. C. M. p/si y en rep. de su hija men. P. M. V. y otro s/ consignacion", las codemandadas apelaron el fallo de grado en cuanto había rechazado la legitimación de la concubina del causante, y por ende, la excluyó del derecho a concurrir a percibir la indemnización por fallecimiento del causante.

La apelante cuestionó el hecho de que la "a quo" haya puesto a su cargo la prueba de acreditar la supuesta culpabilidad en la separación de hecho de la codemandada D. C. M. y del causante, manifestando que no correspondía la dilucidación de aquéllas cuestiones en esta sede judicial, toda vez que –a su entender- no es posible que el juez emita un juicio de valor acerca de culpabilidadad en la separación de hecho, más aún cuando no fue solicitada por las partes en vida del causante, ni tramitó en órbita de su competencia, por lo que cuestionó el fundamento esgrimido en el supuesto del art. 248 de la L.C.T. y solicitó que se invierta la carga de la prueba sobre la cónyuge del causante y que se revoque el fallo de grado.

Cabe señalar que la juez de grado resolvió que en virtud de las circunstancias de la causa, la prueba aportada y la normativa aplicable, correspondía excluir de la presente acción a la conviviente M. A. V. al no reunir los requisitos exigidos por el art. 248, 2° párrafo, de la LCT, y por tanto distribuyó la suma total $ 25.766,66 en los restantes derechohabientes (C. M. D., M. V. P. y A. R. P.).

Los jueces que integran la Sala VI explicaron que “dicha norma establece que "en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”.

Según dicha normativa, “a los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento”, mientras que “tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento…".

En la sentencia del 31 de julio de 2012,  y “teniendo en cuenta que en caso de autos la propia codemandada M. A. V. reconoció ante el Juzgado de Paz de la localidad de Moreno de fecha 1/2/10 tener una convivencia con el causante que se extendió por un período de 2 años”, los camaristas concluyeron que “para resultar acreedora a los fines del art. 248 de la LCT debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió”.

En tal sentido, la mencionada Sala recordó que “el requisito exigido por la norma para desplazar a la mujer casada y separada de hecho por su culpa o la de ambos al momento de la muerte del causante, es haber mantenido una convivencia durante los cinco años anteriores al fallecimiento”, por lo que “estando firme la inexistencia de separación o divorcio vincular, corresponde confirmar el fallo apelado en todo lo que ha sido materia de recurso y agravio”.

Fuente: abogados.com.ar

La importancia de comunicar claramente las causas del despido.

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Como consecuencia de que no se describió con exactitud la injuria imputada al trabajador en la comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido a la vez que condenó al empleador a abonar una indemnización por daño moral por la configuración de una acusación infundada.

En la causa “G. M. G. c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”, el actor apeló la resolución de primera instancia que había hecho lugar sólo parcialmente a la demanda.

En el presente caso,  los jueces de la Sala IX aclararon al analizar el recurso de apelación del actor que “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleve al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.

Teniendo en cuenta lo anteriormente reseñado, los magistrados entendieron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio amparado en la normativa referida en el párrafo anterior”.

En cuanto a ello, los camaristas remarcaron que “en la documental se sostiene que el trabajador habría ofrecido "datos e información confidencial reservada" sin aludir siquiera a qué información se referiría, que tipo de información sería, ni a que sector de la empresa pertenecería, de modo que sin perjuicio del legítimo derecho de confidencialidad que posee la empresa, lo cierto y determinante es que la manifestación expuesta resulta manifiestamente genérica y por demás insuficiente a los fines del cumplimiento del requisito bajo análisis”.

A su vez, los magistrados consideraron que “tampoco individualizó el empleador en la epistolar referida cuál sería la empresa de la competencia del sector de aquella a la cuál el trabajador habría ofrecido supuestos datos confidenciales”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado y admitir las indemnizaciones derivadas del cese.

Por otro lado, en cuanto a la indemnización por daño moral reclamada por el recurrente, los jueces entendieron en la sentencia del 13 de junio pasado que “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada del artículo 245 L.CT., atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”, por lo que reconocieron la procedencia de la indemnización del daño moral.

Fuente: Abogados.com.ar

Elevan el capital mínimo para constituir una S.A.

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El art. 186 de la Ley de Sociedades Comerciales establece que al constituirse una Sociedad Anónima el capital social no puede ser inferior a determinado monto que puede ser actualizado por el Poder Ejecutivo cuando lo estime necesario.

La última actualización de esa cifra ocurrió en 1991 a través del Decreto 1937/1991 que fijó dicho capital mínimo en $12.000.

Con el reciente dictado del Decreto 1331/2012 se establece ahora una nueva actualización de dicho monto, elevándolo a $100.000, lo cual indica que no se podrá constituir una Sociedad Anónima cuyo capital sea inferior a esa suma.

Esta norma entrará en vigencia a los 60 días de su publicación en el Boletín Oficial, según se explica en la misma, para que "pueda tomarse conocimento de la norma con un margen temporal apropiado por parte de sus destinatarios."

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¿Cómo se comunica un despido con causa?

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El art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que el despido por justa causa debe realizarse:

(a) por escrito, y

(b) con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

Esta disposición está motivada en la necesidad del trabajador de conocer las razones por las cuales es despedido, y de esa manera ejercer su defensa.

La jurisprudencia es muy estricta en la verificación del cumplimiento de estos requisitos, dado que se encuentra en juego un derecho constitucional de defensa.

El telegrama de despido debe ser redactado con detalle de fechas, lugares y situaciones; incluyendo la transcripción de los dichos imputados al trabajador, si los hubiere.

Se debe explicar en forma clara y concreta cuáles fueron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que fueron verificadas las actitudes que se le imputaron al trabajador.

Otro de los requisitos del art. 243 es la imposibilidad de variar la causa de despido, es decir que el empleador no puede traer al juicio una causa diferente de la que mencionó en el telegrama.

Extractado de abogados.com.ar

Entramos en contacto?

Empleadores: cómo prevenir reclamos por acoso laboral.

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La higiene y seguridad laboral está conformada por el conjunto de recursos de organización y técnicos que tienden a la prevención de daños en la salud del trabajador, mientras se desarrolla la relación laboral.

El empleador debe observar las normas legales sobre higiene y seguridad, y cumplir con las pausas y límites en la duración del trabajo.

La norma es estricta al respecto y dice que la violación de este deber que ocasione daños al trabajador tendrá igual tratamiento legal que los daños ocasionados por accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Entre  las obligaciones a cargo del empresario  se encuentra la de evitar la violencia laboral y acoso en el lugar de trabajo y qué hacer para evitarla preocupa a los empleadores.

Este deber se encuentra establecido en el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y abarca el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Esta obligación del empleador está relacionada con la prevención de accidentes y enfermedades, por lo cual también se lo denomina deber de prevención o de previsión.

Hace algunos años la jurisprudencia ha ampliado el concepto de seguridad laboral haciendo extensivo el deber de seguridad a la prevención de daños en la salud psicofísica del trabajador por lo que debe proveer un ambiente laboral saludable, evitando la creación de situaciones hostiles como el acoso moral, sexual y/o el maltrato a los empleados.

Se ha venido ratificando la extensión del deber de seguridad del empleador a los casos de acoso moral o sexual ocurridos en el ámbito laboral, siendo obligación de éste proveer los medios necesarios para mantener un ambiente de trabajo saludable y en condiciones adecuadas, que promuevan el buen desempeño y la productividad.

Por lo expuesto resulta necesario tomar medidas tendientes a prevenir y/o solucionar situaciones de acoso.

De acuerdo a los criterios jurisprudenciales, una empresa debe adoptar medidas que minimicen la ocurrencia de casos de violencia laboral estableciendo medidas, por ejemplo:

·  Establecer procedimientos que permitan a empleados poner en conocimiento situaciones de acoso de las que se consideren víctimas, especialmente si se trata de superiores jerárquicos del denunciante.

·  Poner en conocimiento de su personal una política sobre relaciones en el trabajo y las sanciones disciplinarias que puedan corresponder por la comisión de actos de acoso.

·  Investigar las denuncias o las situaciones sospechosas de acoso en el ámbito de trabajo, y aplicar sanciones que abusen de su posición o que incurran en actos de acoso.

Esto último, concluyeron,  es muy importante dada la cantidad de jurisprudencia que tiene en cuenta la respuesta de la empresa a las denuncias realizadas por los empleados.

Fuente: abogados.com.ar

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¿Dónde inicio mi reclamo laboral?

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Marcos vive en San Martín, Provincia de Buenos Aires.

Hace tres años se postuló para trabajar en una empresa multinacional que buscaba personal para la apertura de una sucursal en San Isidro. Como Marcos aplicaba perfectamente para el puesto, quedó seleccionado.

Luego de una breve capacitación interna que se llevó a cabo en la sede central de la empresa en Capital Federal, comenzó a trabajar en la sucursal de San Isidro.

Hoy, al cabo de tres años, comenzó a ser víctima de mobbing . La situación se ha hecho insostenible y Marcos está decidido a iniciar un reclamo laboral. ¿Dónde debe iniciarlo?

La ley le da a Marcos la posibilidad de elegir entre el lugar de trabajo (San Isidro), el de la celebración del contrato o el del domicilio del demandado (Capital Federal).

Es decir la opción está en cabeza de quien demanda (en este caso el trabajador, pero podría ser el empleador si éste fuera el demandante), estándole vedada la opción de su propio domicilio u otra jurisdicción no relacionada con la relación laboral.

Es decir, en este caso Marcos no podría iniciar su reclamo en los tribunales de San Martín ni en otro diferente a los dos mencionados.

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¿Puedo embargar bienes de la esposa de mi deudor?

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Cuando una persona me debe dinero y no asume la obligación de pago en tiempo y forma, naturalmente se ve expuesta al inicio de un reclamo judicial y al embargo de sus bienes, para asegurar el cobro en la mayor medida posible.

¿Pero qué ocurre si el deudor está casado y los bienes están a nombre de su esposa?

Esos bienes no se podrán embargar por deudas del esposo debido a que por disposición del art. 1276 del Código Civil, los mismos integran la masa de administración de la esposa, más allá del concepto de ganancialidad (bienes gananciales) si fueron adquiridos durante el matrimonio.

El concepto de ganancialidad se refiere al momento de la disolución de la sociedad conyugal, pero no afecta la masa de administración reservada a cada cónyuge.

Además la Ley 11357 dispone que los bienes propios y los gananciales de cualquiera de los esposos no responden por las deudas contraídas por el otro.

Pero sí responderá con los frutos de los bienes gananciales que administre, por las obligaciones asumidas por el otro, cuando hayan sido contraídas para atender a las necesidades del hogar, para la educación de los hijos o para la conservación de los bienes comunes.---

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Asi se debe proceder al llegar el momento de jubilarse.

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En la Argentina, para poder jubilarse, los hombres deben haber cumplido los 65 años de edad y las mujeres los 60 años, aunque éstas pueden prorrogar ese momento hasta los 65. También es posible jubilarse al haber alcanzado los 30 años de trabajo con aportes a la seguridad social.

Pero llegado este momento, ¿cómo debe proceder el empleador y qué debe hacer el trabajador?

Cuando el empleador verifique que el trabajador ha cumplido uno de los requisitos para jubilarse (edad u aportes) debe enviarle una carta documento intimándolo a comenzar los trámites jubilatorios ante el organismo de seguridad social y además debe entregarle los certificados de servicios que serán necesarios para que el trabajador pueda iniciar dichos trámites.

La relación laboral se extinguirá en el momento en que al trabajador le sea concedida la jubilación o cuando se cumpla un año desde que recibió la carta documento en la que el empleador lo intimó a jubilarse, lo que ocurra primero.

A partir de ese momento, el empleador no tiene más obligaciones para con el trabajador. Es decir, no está obligado a darle trabajo ni a abonarle el sueldo.

Si bien no está obligado, nada impide en que se mantenga la relación laboral con posterioridad a la obtención del beneficio jubilatorio.

En ese caso, si se extinguiera posteriormente la relación laboral por despido el empleador estará obligado a abonar al trabajador la indemnización por antigüedad, que se contará desde la obtención del beneficio jubilatorio y no desde el inicio de la relación laboral.---

Hagamos contacto!

Mis padres fallecieron y necesito vender la casa, ¿qué debo hacer?

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El caso típico sería el de la familia en la que fallecieron ambos padres y los hijos desean vender la casa o departamento que está a su nombre.

Para poder vender una propiedad cuyo dueño o dueños están fallecidos y no dejaron testamento, se debe iniciar previamente la sucesión de estas personas. De esta manera se logra que un juez, luego de verificar los elementos de prueba presentados, determine y apruebe que los herederos tienen el derecho de ser los nuevos titulares del bien y por lo tanto podrán inscribir el mismo a su nombre en el Registro de la Propiedad Inmueble.

Una vez que esto se confirma, podrán poner a la venta el inmueble.

Ahora bien, muchas veces ocurre que existe un comprador interesado desde un principio. En este caso, una vez obtenida la Declaratoria de Herederos se puede solicitar al juez que autorice la "inscripción por tracto abreviado". Esto es que el inmueble pase a estar inscripto directamente a nombre del comprador, sin necesidad de inscribirlo previamente a nombre de los herederos.

Para ello, se deberá informar al juez quien será el comprador y luego de verificar que se hayan cumplido los pasos procesales que permitan cambiar la titularidad del inmueble, junto con otros requisitos, el juez autorizará la inscripción directa a nombre del comprador.

Esta inscripción la realizará ante el Registro de la Propiedad Inmueble el escribano que intervenga en la compraventa, quien deberá contar con dicha autorización del juez.

Esto no es ni más ni menos que el salto de un paso (el de la inscripción del bien a nombre de los herederos) y permite un valioso ahorro de tiempo y dinero para ellos.



Si este es su caso, no dude en contactarnos.

¿Qué es el Daño Moral?

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Luis contrató una empresa de medicina prepaga, pensando en la tranquilidad que significaría contar con una cobertura integral ante cualquier problema de salud.


Todo fue bien durante un tiempo, hasta que le negaron la provisión de un stent.


Como esta cobertura se halla incluida en el Plan Médico Obligatorio, decidió iniciar acciones legales contra la empresa de medicina prepaga y reclamó, entre otros rubros, una indemnización por daño moral.


Pero ¿qué es el dañó moral exactamente? 


Se trata de la lesión a los sentimientos, al honor o a las afecciones legítimas. Es decir, cuando alguien nos niega un derecho legítimo de forma tal que afecta nuestra vida, este hecho nos produce sentimientos de angustia, dolor, y afecta en forma negativa nuestro estado de ánimo.


La indemnización del daño moral busca resarcir esa afectación al ánimo que, de no haber ocurrido el hecho, la acción o la omisión no hubiéramos tenido que soportar.


Si bien, generalmente se reclama junto con otros daños (por ejemplo, daño material, psicológico, etc) la ponderación del daño moral es independiente de éstos. Está más relacionado con las características del hecho y de la persona afectada. Como se relaciona con afecciones a los sentimientos es más complicado determinar el monto a reclamar. 


En el reciente fallo judicial  “Roldán Luis María c/ Galeno Argentina Sociedad Anónima (Plan Tim) s/ ordinario”, se decidió que “a los fines de la fijación del quantum indemnizatorio debe tenerse en cuenta el carácter resarcitorio del daño moral, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste”.

A ello, los camaristas añadieron que “se debe proceder con estrictez y es a cargo de quien lo reclama su prueba concreta”, a la vez que “debe probarse de alguna manera su cuantía o, cuando menos, las pautas de valoración que permitan al Juzgador proceder a su determinación ya que “de otra manera la indemnización podría configurar una confiscación o enriquecimiento sin causa a favor del reclamante”.

En la sentencia del 14 de marzo pasado, los magistrados  remarcaron que “no cabe aplicar pautas matemáticas para cuantificar el daño, sino es preciso valorar las circunstancias de la causa, pues la cuantía de la reparación depende de la gravedad de la culpa y de las características de las partes; factores éstos que deben juzgarse a la luz del prudente arbitrio de los Jueces”, ya que “se trata, en definitiva, de conciliar el derecho de los individuos a no sufrir daños injustos con el interés general de no facilitar la impunidad del causante de éstos”.

Estás embarazada y te despidieron. ¿Qué te corresponde?

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En un reciente proceso judicial se ha ventilado el siguiente caso:

Un empleador despidió a una trabajadora embarazada, pero se negó a abonarle la indemnización especial por despido en estado de embarazo.

Recordemos que la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) establece en su 

Art. 177 que 

la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Y, además, se ha establecido una protección adicional para las trabajadoras embarazadas en el Art. 178. que habla del despido por causa del embarazo y dice que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley, que equivale a a un año de remuneraciones, y se acumulará a la establecida en el artículo 245 (indemnización por despido).

En el caso en análisis, la trabajadora había comunicado su estado de embarazo, pero ante el requerimiento de la empleadora de que lo acreditara fehacientemente, aquélla no lo hizo. Por ese motivo, la empleadora entendió que la trabajadora no había cumplido con los requisitos de la ley y por lo tanto no le correspondía indemnización alguna por ese concepto.

En la sentencia de segunda instancia los jueces concluyeron que “la omisión por parte de la trabajadora de acompañar, antes de la extinción del vínculo laboral, un certificado médico en el que constara la fecha probable de parto no impide la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT, pues estando ya en conocimiento de la situación de embarazo de la dependiente, nada impediría a la empresa disponer lo que estimase necesario para comprobar el referido estado, así como el tiempo de gestación (CNAT, Sala III, 24/08/04, DT, 2005-A-164)”, por lo que confirmaron el fallo apelado y la empleadora debió abonar la correspondiente indemnización.

Se permite la transcripción de esta nota siempre que sea íntegra y contenga un link a este Blog

¿Cómo funciona el preaviso?

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El preaviso en un lapso que debe conceder cada una de las partes a la otra de un contrato de plazo indeterminado antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.

En el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador 15 días durante el período de prueba de los 3 meses iniciales del contrato y de un mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos meses si los supera.

En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días.

La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte.

Todo contrato de tiempo indeterminado debe contar con un aviso anticipado de parte de quién ha resuelto rescindirlo, a fin de evitar el daño que implica la extinción ad nutum a voluntad o intempestiva.

Este aviso es un acto propio de la buena fe contractual a fin de que la contraparte adopte las prevenciones y no resulte afectado por la decisión inconsulta de la otra.

El instituto cuenta con un marco de plena justificación en materia de contratos que no cuentan con un plazo cierto de extinción, aun cuando en la práctica cotidiana, el preaviso se ha deformado, al punto de que actualmente ha sido reemplazado por la indemnización sustitutiva por parte del empleador, y se omite sin compensación espontánea por parte del trabajador.

En efecto, ni el trabajador lo otorga cuando su renuncia generalmente responde a otra oferta de trabajo superadora, ni el empleador lo concede para evitar tensiones durante un breve lapso en el cual la persona puede sentirse afectada por la inminente ruptura del vínculo.

El preaviso es de cumplimiento excepcional por parte de los sujetos del contrato individual de trabajo.
En definitiva, se constituyó en una carga económica más de la extinción del vínculo, a través de la indemnización sustitutiva, y con ello, en un adicional del despido incausado.

El preaviso es un instituto característico y a la vez compatible de la estabilidad impropia relativa, en la cual se admite la extinción del vínculo sin invocar justa causa, o inmotivado.

 
Cuando se abona la indemnización del artículo 212 por incapacidad absoluta, no se la liquida por la extinción unilateral e incausada del vínculo, por ende, no corresponde liquidar el preaviso, ni la indemnización por antigüedad.

Es más, la suma que se abona es una compensación por incapacidad total de la seguridad social a cargo del empleador, y nada tiene que ver con la ruptura del vínculo contractual, (CNAT, sala VIII, 08/02/2001, "Ceccherini, Norberto N. c. Línea 213 S. A. de Transporte").

• La extinción del contrato generado por la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia que efectúa nuevo contrato con otro empleador, opera la rescisión de pleno derecho.

• La extinción del contrato de trabajo por el ejercicio de la opción tácita o la opción expresa de rescindir de parte de la trabajadora al momento de reintegrarse al vencimiento del período pos-parto.

• La extinción del contrato de trabajo de la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia, que abandona el país.

• La extinción que se produce por vencimiento del plazo de suspensión como la reserva de puesto en los casos de enfermedades o accidentes inculpables (art. 211 LCT), o el vencimiento del plazo de espera de la licencia por ocupación de cargos electivos en el orden nacional provincial o municipal más 30 días, o por el desempeño de cargos electivos o representativos de las asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical más 30 días.

En esta hipótesis la no presentación del trabajador a retomar tareas concede el derecho a la extinción del vínculo sin responsabilidad indemnizatoria, en donde se excluyen también el preaviso y la integración del mes de despido.

El artículo 236 dispone que el empleador podrá otorgar el preaviso al trabajador y liberarlo durante su transcurso de prestar servicios abonándole obviamente el importe de los salarios correspondientes. 

La norma presenta diversos temas a saber:
• Es un acto de diferimiento del pago del preaviso y de la indemnización por despido, si es que el empleador no desea abonarle al beneficiario la indemnización sustitutiva, la integración del mes de despido, y la indemnización por antigüedad al momento de notificarle la extinción.

• Al mantenerse vigente el contrato de trabajo y suspenderse la relación de trabajo durante la licencia paga, se mantienen vigentes las causales de suspensión sobreviniente, como es el caso de la enfermedad o el accidente inculpable.

• Durante el período en el cual se exime al trabajador de prestar servicios, se le debe abonar la misma suma que le hubiere correspondido al trabajador si hubiera prestado servicios, con lo cual, deberán adicionarse las retribuciones variables, que como responden a un resultado, el mismo no se podría medir ni obtener cuando la licencia se mantenga vigente.

• En rigor, una postergación del cese mantiene vigente el contrato aún cuando se suspendan la mayoría de los deberes originarios de la relación laboral. Con ello, todos los institutos del derecho laboral continúan latentes, y de hecho, el trabajador podrá articularlos sin reservas, en la medida que se den las condiciones legales. 

El otorgamiento del preaviso importa el derecho del trabajador a gozar de una licencia diaria de dos horas, al comienzo o la final de la jornada, o acumulable en una o más jornadas.

Obviamente, esta obligación se transforma en irrelevante y abstracta, si la empresa libera de prestar servicios al trabajador con goce de su correspondiente remuneración.

La LCT dispone en su artículo 237 "salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras".

En rigor, las dos horas son una estipulación legal que carece hoy de la relevancia que tuvo en sus orígenes, dado que la búsqueda de empleo hoy está informatizada, y se puede realizar por vía de Internet. También está en desuso, por la baja utilización del preaviso otorgado en forma efectiva a favor del trabajador.

Se discute si las dos horas son pertinentes cuando el dependiente es el que resuelve el vínculo, y de hecho, lo hace porque ha logrado concertar otro contrato laboral más conveniente con un tercero. En rigor, este preaviso -otorgado por el trabajador- tiene por fin concederle un lapso al empleador para que busque su reemplazo.
Por ende, no corresponde el goce de las 2 horas, cuando quién concede el preaviso es el mismo trabajador.

La omisión del goce del preaviso tiene dos efectos, a saber:

• El preaviso no gozado debe ser reemplazado por la indemnización sustitutiva, siguiendo el principio de indemnidad que opera en todas las prestaciones económicas dentro de la normativa laboral.

• A la indemnización sustitutiva se le debe adicionar el pago de la denominada integración del mes de despido, que en general muchos la consideran como una extensión del preaviso omitido.
En otros términos, la omisión del preaviso tiene dos efectos:
1. La extinción del contrato de trabajo se produce en forma inmediata y por la sola notificación.
2. La integración del mes de despido encarece -a través de esta prolongación- el monto a liquidar por preaviso.

El preaviso es un derecho bilateral que no solo puede liberar el deudor por el goce del mismo, sino que también puede tener idéntico efecto a través del pago de una suma que supla el valor que podría haberse devengado si se hubiere otorgado o concedido el mismo, procurando abonar en tal caso el valor más cercano al que se hubiere devengado si se hubiere trabajado en forma normal y habitual.

De esa determinación surge el concepto de "normalidad próxima", según la cual el empleador y el trabajador, y en su caso el juez, tienen que lograr un valor lo más cercano posible al que se hubiere pagado de cumplirse con el trabajo en condiciones normales. (CNAT, sala I, 29/04/2005, "Peiro, Ricardo F. c. Ceteco Argentina S.A.).

La expresión "normalidad próxima" importa procurar un monto que sea el que resulte más próximo en condiciones de normalidad, más cercano a lo que hubiere cobrado el trabajador si hubiere prestado los servicios normalmente.

La falta de acreditación de la notificación fehaciente da derecho al reclamo de la integración del mes de despido por omisión del preaviso.

El preaviso es un ejemplo de adaptabilidad y de adaptación a las nuevas formas de enfocar la extinción del vínculo.

La empresa no lo concede y el trabajador no tiene tiempo de brindarlo cuando tiene una opción laboral, y para la empresa se ha transformado en un incuestionable costo directo en ambos casos.

Fuente: iprofesional.com