Incluyen al celular y al auto en la indemnización por despido




La Justicia confirmó el falló de primera instancia en el cual se aceptaba el reclamo de un ex empleado despedido en cuanto a diferencias en los montos indemnizatorios abonados por la empresa.

El demandante ostentaba el cargo de gerente en la compañía y, por tal motivo, tenía un automóvil y un teléfono que eran utilizados tanto para su vida laboral como en su vida personal.

Por tal motivo, el ex empleado sostuvo ante la justicia que los elementos incrementaban su remuneración mensual y que el uso del vehículo incluía el pago de peajes de las Autopistas que utilizaba, incluso, los fines de semana.

En tal sentido, los testigos coincidieron en que el demandante utilizaba los dos elementos brindados por la empresa tanto en su vida laboral como privada y que la compañía se hacia cargo de todos los gastos generados.

Los magistrados, avalándose en los términos de los artículos 103 y 105 de la LCT, señalaron que el vehículo y el teléfono evitaron gastos al empleado y le importaron una ventaja patrimonial.

"Podría discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del automóvil y del teléfono celular en el concepto de remuneración, si estos elementos se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea como una herramienta de trabajo, ello no ocurre cuando -como en el caso- se trata de un ejecutivo (Gerente de Unidad de Negocios) que por su posición tenía el automóvil y el teléfono incorporado necesariamente a su estilo de vida", remarcaron los jueces.

En consecuencia, la justicia decidió avalar la decisión de primera instancia e instar a la empresa a revisar el monto asignado para la indemnización del ex empleado, la cual ahora deberá incluir los elementos mencionados.

Fuente: abogados.com.ar

Al fallecer un trabajador, ¿su concubina recibe indemnización?




La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la legitimación de la concubina del causante a percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la Ley 20744, debido a que para resultar acreedora a los fines de dicho artículo debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió.

En los autos caratulados "Trenes de Buenos Aires S.A. c/ D. C. M. p/si y en rep. de su hija men. P. M. V. y otro s/ consignacion", las codemandadas apelaron el fallo de grado en cuanto había rechazado la legitimación de la concubina del causante, y por ende, la excluyó del derecho a concurrir a percibir la indemnización por fallecimiento del causante.

La apelante cuestionó el hecho de que la "a quo" haya puesto a su cargo la prueba de acreditar la supuesta culpabilidad en la separación de hecho de la codemandada D. C. M. y del causante, manifestando que no correspondía la dilucidación de aquéllas cuestiones en esta sede judicial, toda vez que –a su entender- no es posible que el juez emita un juicio de valor acerca de culpabilidadad en la separación de hecho, más aún cuando no fue solicitada por las partes en vida del causante, ni tramitó en órbita de su competencia, por lo que cuestionó el fundamento esgrimido en el supuesto del art. 248 de la L.C.T. y solicitó que se invierta la carga de la prueba sobre la cónyuge del causante y que se revoque el fallo de grado.

Cabe señalar que la juez de grado resolvió que en virtud de las circunstancias de la causa, la prueba aportada y la normativa aplicable, correspondía excluir de la presente acción a la conviviente M. A. V. al no reunir los requisitos exigidos por el art. 248, 2° párrafo, de la LCT, y por tanto distribuyó la suma total $ 25.766,66 en los restantes derechohabientes (C. M. D., M. V. P. y A. R. P.).

Los jueces que integran la Sala VI explicaron que “dicha norma establece que "en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”.

Según dicha normativa, “a los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento”, mientras que “tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento…".

En la sentencia del 31 de julio de 2012,  y “teniendo en cuenta que en caso de autos la propia codemandada M. A. V. reconoció ante el Juzgado de Paz de la localidad de Moreno de fecha 1/2/10 tener una convivencia con el causante que se extendió por un período de 2 años”, los camaristas concluyeron que “para resultar acreedora a los fines del art. 248 de la LCT debió demostrar que el difunto se encontraba divorciado, circunstancia que no ocurrió”.

En tal sentido, la mencionada Sala recordó que “el requisito exigido por la norma para desplazar a la mujer casada y separada de hecho por su culpa o la de ambos al momento de la muerte del causante, es haber mantenido una convivencia durante los cinco años anteriores al fallecimiento”, por lo que “estando firme la inexistencia de separación o divorcio vincular, corresponde confirmar el fallo apelado en todo lo que ha sido materia de recurso y agravio”.

Fuente: abogados.com.ar

La importancia de comunicar claramente las causas del despido.




Como consecuencia de que no se describió con exactitud la injuria imputada al trabajador en la comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido a la vez que condenó al empleador a abonar una indemnización por daño moral por la configuración de una acusación infundada.

En la causa “G. M. G. c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”, el actor apeló la resolución de primera instancia que había hecho lugar sólo parcialmente a la demanda.

En el presente caso,  los jueces de la Sala IX aclararon al analizar el recurso de apelación del actor que “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleve al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.

Teniendo en cuenta lo anteriormente reseñado, los magistrados entendieron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio amparado en la normativa referida en el párrafo anterior”.

En cuanto a ello, los camaristas remarcaron que “en la documental se sostiene que el trabajador habría ofrecido "datos e información confidencial reservada" sin aludir siquiera a qué información se referiría, que tipo de información sería, ni a que sector de la empresa pertenecería, de modo que sin perjuicio del legítimo derecho de confidencialidad que posee la empresa, lo cierto y determinante es que la manifestación expuesta resulta manifiestamente genérica y por demás insuficiente a los fines del cumplimiento del requisito bajo análisis”.

A su vez, los magistrados consideraron que “tampoco individualizó el empleador en la epistolar referida cuál sería la empresa de la competencia del sector de aquella a la cuál el trabajador habría ofrecido supuestos datos confidenciales”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado y admitir las indemnizaciones derivadas del cese.

Por otro lado, en cuanto a la indemnización por daño moral reclamada por el recurrente, los jueces entendieron en la sentencia del 13 de junio pasado que “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada del artículo 245 L.CT., atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”, por lo que reconocieron la procedencia de la indemnización del daño moral.

Fuente: Abogados.com.ar


Elevan el capital mínimo para constituir una S.A.



El art. 186 de la Ley de Sociedades Comerciales establece que al constituirse una Sociedad Anónima el capital social no puede ser inferior a determinado monto que puede ser actualizado por el Poder Ejecutivo cuando lo estime necesario.

La última actualización de esa cifra ocurrió en 1991 a través del Decreto 1937/1991 que fijó dicho capital mínimo en $12.000.

Con el reciente dictado del Decreto 1331/2012 se establece ahora una nueva actualización de dicho monto, elevándolo a $100.000, lo cual indica que no se podrá constituir una Sociedad Anónima cuyo capital sea inferior a esa suma.

Esta norma entrará en vigencia a los 60 días de su publicación en el Boletín Oficial, según se explica en la misma, para que "pueda tomarse conocimento de la norma con un margen temporal apropiado por parte de sus destinatarios."

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¿Cómo se comunica un despido con causa?



El art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que el despido por justa causa debe realizarse:

(a) por escrito, y

Esta disposición está motivada en la necesidad del trabajador de conocer las razones por las cuales es despedido, y de esa manera ejercer su defensa.

La jurisprudencia es muy estricta en la verificación del cumplimiento de estos requisitos, dado que se encuentra en juego un derecho constitucional de defensa.
El telegrama de despido debe ser redactado con detalle de fechas, lugares y situaciones; incluyendo la transcripción de los dichos imputados al trabajador, si los hubiere.

Se debe explicar en forma clara y concreta cuáles fueron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que fueron verificadas las actitudes que se le imputaron al trabajador.

Otro de los requisitos del art. 243 es la imposibilidad de variar la causa de despido, es decir que el empleador no puede traer al juicio una causa diferente de la que mencionó en el telegrama.

Extractado de abogados.com.ar

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Empleadores: cómo prevenir reclamos por acoso laboral.




La higiene y seguridad laboral está conformada por el conjunto de recursos de organización y técnicos que tienden a la prevención de daños en la salud del trabajador, mientras se desarrolla la relación laboral.


El empleador debe observar las normas legales sobre higiene y seguridad, y cumplir con las pausas y límites en la duración del trabajo.

La norma es estricta al respecto y dice que la violación de este deber que ocasione daños al trabajador tendrá igual tratamiento legal que los daños ocasionados por accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Entre  las obligaciones a cargo del empresario  se encuentra la de evitar la violencia laboral y acoso en el lugar de trabajo y qué hacer para evitarla preocupa a los empleadores.
Este deber se encuentra establecido en el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y abarca el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Esta obligación del empleador está relacionada con la prevención de accidentes y enfermedades, por lo cual también se lo denomina deber de prevención o de previsión.

Hace algunos años la jurisprudencia ha ampliado el concepto de seguridad laboral haciendo extensivo el deber de seguridad a la prevención de daños en la salud psicofísica del trabajador por lo que debe proveer un ambiente laboral saludable, evitando la creación de situaciones hostiles como el acoso moral, sexual y/o el maltrato a los empleados.
Se ha venido ratificando la extensión del deber de seguridad del empleador a los casos de acoso moral o sexual ocurridos en el ámbito laboral, siendo obligación de éste proveer los medios necesarios para mantener un ambiente de trabajo saludable y en condiciones adecuadas, que promuevan el buen desempeño y la productividad.

Por lo expuesto resulta necesario tomar medidas tendientes a prevenir y/o solucionar situaciones de acoso.

De acuerdo a los criterios jurisprudenciales, una empresa debe adoptar medidas que minimicen la ocurrencia de casos de violencia laboral estableciendo medidas, por ejemplo:


·  Establecer procedimientos que permitan a empleados poner en conocimiento situaciones de acoso de las que se consideren víctimas, especialmente si se trata de superiores jerárquicos del denunciante.

·  Poner en conocimiento de su personal una política sobre relaciones en el trabajo y las sanciones disciplinarias que puedan corresponder por la comisión de actos de acoso.

·  Investigar las denuncias o las situaciones sospechosas de acoso en el ámbito de trabajo, y aplicar sanciones que abusen de su posición o que incurran en actos de acoso.

Esto último, concluyeron,  es muy importante dada la cantidad de jurisprudencia que tiene en cuenta la respuesta de la empresa a las denuncias realizadas por los empleados.

Fuente: abogados.com.ar

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¿Dónde inicio mi reclamo laboral?



Marcos vive en San Martín, Provincia de Buenos Aires.

Hace tres años se postuló para trabajar en una empresa multinacional que buscaba personal para la apertura de una sucursal en San Isidro. Como Marcos aplicaba perfectamente para el puesto, quedó seleccionado.

Luego de una breve capacitación interna que se llevó a cabo en la sede central de la empresa en Capital Federal, comenzó a trabajar en la sucursal de San Isidro.

Hoy, al cabo de tres años, comenzó a ser víctima de mobbing . La situación se ha hecho insostenible y Marcos está decidido a iniciar un reclamo laboral¿Dónde debe iniciarlo?

La ley le da a Marcos la posibilidad de elegir entre el lugar de trabajo (San Isidro), el de la celebración del contrato o el del domicilio del demandado (Capital Federal).

Es decir la opción está en cabeza de quien demanda (en este caso el trabajador, pero podría ser el empleador si éste fuera el demandante), estándole vedada la opción de su propio domicilio u otra jurisdicción no relacionada con la relación laboral.

Es decir, en este caso Marcos no podría iniciar su reclamo en los tribunales de San Martín ni en otro diferente a los dos mencionados.

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¿Puedo embargar bienes de la esposa de mi deudor?



Cuando una persona me debe dinero y no asume la obligación de pago en tiempo y forma, naturalmente se ve expuesta al inicio de un reclamo judicial y al embargo de sus bienes, para asegurar el cobro en la mayor medida posible.

¿Pero qué ocurre si el deudor está casado y los bienes están a nombre de su esposa?

Esos bienes no se podrán embargar por deudas del esposo debido a que por disposición del art. 1276 del Código Civil, los mismos integran la masa de administración de la esposa, más allá del concepto de ganancialidad (bienes gananciales) si fueron adquiridos durante el matrimonio.

El concepto de ganancialidad se refiere al momento de la disolución de la sociedad conyugal, pero no afecta la masa de administración reservada a cada cónyuge.

Además la Ley 11357 dispone que los bienes propios y los gananciales de cualquiera de los esposos no responden por las deudas contraídas por el otro.

Pero sí responderá con los frutos de los bienes gananciales que administre, por las obligaciones asumidas por el otro, cuando hayan sido contraídas para atender a las necesidades del hogar, para la educación de los hijos o para la conservación de los bienes comunes.---

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Asi se debe proceder al llegar el momento de jubilarse.



En la Argentina, para poder jubilarse, los hombres deben haber cumplido los 65 años de edad y las mujeres los 60 años, aunque éstas pueden prorrogar ese momento hasta los 65. También es posible jubilarse al haber alcanzado los 30 años de trabajo con aportes a la seguridad social.

Pero llegado este momento, ¿cómo debe proceder el empleador y qué debe hacer el trabajador?

Cuando el empleador verifique que el trabajador ha cumplido uno de los requisitos para jubilarse (edad u aportes) debe enviarle una carta documento intimándolo a comenzar los trámites jubilatorios ante el organismo de seguridad social y además debe entregarle los certificados de servicios que serán necesarios para que el trabajador pueda iniciar dichos trámites.

La relación laboral se extinguirá en el momento en que al trabajador le sea concedida la jubilación o cuando se cumpla un año desde que recibió la carta documento en la que el empleador lo intimó a jubilarse, lo que ocurra primero.

A partir de ese momento, el empleador no tiene más obligaciones para con el trabajador. Es decir, no está obligado a darle trabajo ni a abonarle el sueldo.

Si bien no está obligado, nada impide en que se mantenga la relación laboral con posterioridad a la obtención del beneficio jubilatorio.

En ese caso, si se extinguiera posteriormente la relación laboral por despido el empleador estará obligado a abonar al trabajador la indemnización por antigüedad, que se contará desde la obtención del beneficio jubilatorio y no desde el inicio de la relación laboral.---

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Mis padres fallecieron y necesito vender la casa, ¿qué debo hacer?



El caso típico sería el de la familia en la que fallecieron ambos padres y los hijos desean vender la casa o departamento que está a su nombre.

Para poder vender una propiedad cuyo dueño o dueños están fallecidos y no dejaron testamento, se debe iniciar previamente la sucesión de estas personas. De esta manera se logra que un juez, luego de verificar los elementos de prueba presentados, determine y apruebe que los herederos tienen el derecho de ser los nuevos titulares del bien y por lo tanto podrán inscribir el mismo a su nombre en el Registro de la Propiedad Inmueble.

Una vez que esto se confirma, podrán poner a la venta el inmueble.

Ahora bien, muchas veces ocurre que existe un comprador interesado desde un principio. En este caso, una vez obtenida la Declaratoria de Herederos se puede solicitar al juez que autorice la "inscripción por tracto abreviado". Esto es que el inmueble pase a estar inscripto directamente a nombre del comprador, sin necesidad de inscribirlo previamente a nombre de los herederos.

Para ello, se deberá informar al juez quien será el comprador y luego de verificar que se hayan cumplido los pasos procesales que permitan cambiar la titularidad del inmueble, junto con otros requisitos, el juez autorizará la inscripción directa a nombre del comprador.

Esta inscripción la realizará ante el Registro de la Propiedad Inmueble el escribano que intervenga en la compraventa, quien deberá contar con dicha autorización del juez.

Esto no es ni más ni menos que el salto de un paso (el de la inscripción del bien a nombre de los herederos) y permite un valioso ahorro de tiempo y dinero para ellos.



Si este es su caso, no dude en contactarnos.



¿Qué es el Daño Moral?



Luis contrató una empresa de medicina prepaga, pensando en la tranquilidad que significaría contar con una cobertura integral ante cualquier problema de salud.


Todo fue bien durante un tiempo, hasta que le negaron la provisión de un stent.


Como esta cobertura se halla incluida en el Plan Médico Obligatorio, decidió iniciar acciones legales contra la empresa de medicina prepaga y reclamó, entre otros rubros, una indemnización por daño moral.


Pero ¿qué es el dañó moral exactamente? 


Se trata de la lesión a los sentimientos, al honor o a las afecciones legítimas. Es decir, cuando alguien nos niega un derecho legítimo de forma tal que afecta nuestra vida, este hecho nos produce sentimientos de angustia, dolor, y afecta en forma negativa nuestro estado de ánimo.


La indemnización del daño moral busca resarcir esa afectación al ánimo que, de no haber ocurrido el hecho, la acción o la omisión no hubiéramos tenido que soportar.


Si bien, generalmente se reclama junto con otros daños (por ejemplo, daño material, psicológico, etc) la ponderación del daño moral es independiente de éstos. Está más relacionado con las características del hecho y de la persona afectada. Como se relaciona con afecciones a los sentimientos es más complicado determinar el monto a reclamar. 


En el reciente fallo judicial  “Roldán Luis María c/ Galeno Argentina Sociedad Anónima (Plan Tim) s/ ordinario”, se decidió que “a los fines de la fijación del quantum indemnizatorio debe tenerse en cuenta el carácter resarcitorio del daño moral, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste”.


A ello, los camaristas añadieron que “se debe proceder con estrictez y es a cargo de quien lo reclama su prueba concreta”, a la vez que “debe probarse de alguna manera su cuantía o, cuando menos, las pautas de valoración que permitan al Juzgador proceder a su determinación ya que “de otra manera la indemnización podría configurar una confiscación o enriquecimiento sin causa a favor del reclamante”.

En la sentencia del 14 de marzo pasado, los magistrados  remarcaron que “no cabe aplicar pautas matemáticas para cuantificar el daño, sino es preciso valorar las circunstancias de la causa, pues la cuantía de la reparación depende de la gravedad de la culpa y de las características de las partes; factores éstos que deben juzgarse a la luz del prudente arbitrio de los Jueces”, ya que “se trata, en definitiva, de conciliar el derecho de los individuos a no sufrir daños injustos con el interés general de no facilitar la impunidad del causante de éstos”.

Estás embarazada y te despidieron. ¿Qué te corresponde?




En un reciente proceso judicial se ha ventilado el siguiente caso:

Un empleador despidió a una trabajadora embarazada, pero se negó a abonarle la indemnización especial por despido en estado de embarazo.

Recordemos que la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) establece en su 
Art. 177 que 
la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Y, además, se ha establecido una protección adicional para las trabajadoras embarazadas en el Art. 178. que habla del despido por causa del embarazo y dice que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley, que equivale a a un año de remuneraciones, y se acumulará a la establecida en el artículo 245 (indemnización por despido).

En el caso en análisis, la trabajadora había comunicado su estado de embarazo, pero ante el requerimiento de la empleadora de que lo acreditara fehacientemente, aquélla no lo hizo. Por ese motivo, la empleadora entendió que la trabajadora no había cumplido con los requisitos de la ley y por lo tanto no le correspondía indemnización alguna por ese concepto.

En la sentencia de segunda instancia los jueces concluyeron que “la omisión por parte de la trabajadora de acompañar, antes de la extinción del vínculo laboral, un certificado médico en el que constara la fecha probable de parto no impide la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT, pues estando ya en conocimiento de la situación de embarazo de la dependiente, nada impediría a la empresa disponer lo que estimase necesario para comprobar el referido estado, así como el tiempo de gestación (CNAT, Sala III, 24/08/04, DT, 2005-A-164)”, por lo que confirmaron el fallo apelado y la empleadora debió abonar la correspondiente indemnización.

Se permite la transcripción de esta nota siempre que sea íntegra y contenga un link a este Blog

¿Cómo funciona el preaviso?



El preaviso en un lapso que debe conceder cada una de las partes a la otra de un contrato de plazo indeterminado antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad.

En el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador 15 días durante el período de prueba de los 3 meses iniciales del contrato y de un mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos meses si los supera.

En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vínculo por su propia voluntad a través de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 días.

La obligación es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de notificar el acto extintivo a la contraparte.

Todo contrato de tiempo indeterminado debe contar con un aviso anticipado de parte de quién ha resuelto rescindirlo, a fin de evitar el daño que implica la extinción ad nutum a voluntad o intempestiva.

Este aviso es un acto propio de la buena fe contractual a fin de que la contraparte adopte las prevenciones y no resulte afectado por la decisión inconsulta de la otra.

El instituto cuenta con un marco de plena justificación en materia de contratos que no cuentan con un plazo cierto de extinción, aun cuando en la práctica cotidiana, el preaviso se ha deformado, al punto de que actualmente ha sido reemplazado por la indemnización sustitutiva por parte del empleador, y se omite sin compensación espontánea por parte del trabajador.

En efecto, ni el trabajador lo otorga cuando su renuncia generalmente responde a otra oferta de trabajo superadora, ni el empleador lo concede para evitar tensiones durante un breve lapso en el cual la persona puede sentirse afectada por la inminente ruptura del vínculo.

El preaviso es de cumplimiento excepcional por parte de los sujetos del contrato individual de trabajo.
En definitiva, se constituyó en una carga económica más de la extinción del vínculo, a través de la indemnización sustitutiva, y con ello, en un adicional del despido incausado.

El preaviso es un instituto característico y a la vez compatible de la estabilidad impropia relativa, en la cual se admite la extinción del vínculo sin invocar justa causa, o inmotivado.

 
Cuando se abona la indemnización del artículo 212 por incapacidad absoluta, no se la liquida por la extinción unilateral e incausada del vínculo, por ende, no corresponde liquidar el preaviso, ni la indemnización por antigüedad.

Es más, la suma que se abona es una compensación por incapacidad total de la seguridad social a cargo del empleador, y nada tiene que ver con la ruptura del vínculo contractual, (CNAT, sala VIII, 08/02/2001, "Ceccherini, Norberto N. c. Línea 213 S. A. de Transporte").

• La extinción del contrato generado por la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia que efectúa nuevo contrato con otro empleador, opera la rescisión de pleno derecho.

• La extinción del contrato de trabajo por el ejercicio de la opción tácita o la opción expresa de rescindir de parte de la trabajadora al momento de reintegrarse al vencimiento del período pos-parto.

• La extinción del contrato de trabajo de la mujer trabajadora en uso de la licencia por excedencia, que abandona el país.

• La extinción que se produce por vencimiento del plazo de suspensión como la reserva de puesto en los casos de enfermedades o accidentes inculpables (art. 211 LCT), o el vencimiento del plazo de espera de la licencia por ocupación de cargos electivos en el orden nacional provincial o municipal más 30 días, o por el desempeño de cargos electivos o representativos de las asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical más 30 días.

En esta hipótesis la no presentación del trabajador a retomar tareas concede el derecho a la extinción del vínculo sin responsabilidad indemnizatoria, en donde se excluyen también el preaviso y la integración del mes de despido.

El artículo 236 dispone que el empleador podrá otorgar el preaviso al trabajador y liberarlo durante su transcurso de prestar servicios abonándole obviamente el importe de los salarios correspondientes. 

La norma presenta diversos temas a saber:
• Es un acto de diferimiento del pago del preaviso y de la indemnización por despido, si es que el empleador no desea abonarle al beneficiario la indemnización sustitutiva, la integración del mes de despido, y la indemnización por antigüedad al momento de notificarle la extinción.

• Al mantenerse vigente el contrato de trabajo y suspenderse la relación de trabajo durante la licencia paga, se mantienen vigentes las causales de suspensión sobreviniente, como es el caso de la enfermedad o el accidente inculpable.

• Durante el período en el cual se exime al trabajador de prestar servicios, se le debe abonar la misma suma que le hubiere correspondido al trabajador si hubiera prestado servicios, con lo cual, deberán adicionarse las retribuciones variables, que como responden a un resultado, el mismo no se podría medir ni obtener cuando la licencia se mantenga vigente.

• En rigor, una postergación del cese mantiene vigente el contrato aún cuando se suspendan la mayoría de los deberes originarios de la relación laboral. Con ello, todos los institutos del derecho laboral continúan latentes, y de hecho, el trabajador podrá articularlos sin reservas, en la medida que se den las condiciones legales. 

El otorgamiento del preaviso importa el derecho del trabajador a gozar de una licencia diaria de dos horas, al comienzo o la final de la jornada, o acumulable en una o más jornadas.

Obviamente, esta obligación se transforma en irrelevante y abstracta, si la empresa libera de prestar servicios al trabajador con goce de su correspondiente remuneración.

La LCT dispone en su artículo 237 "salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras".

En rigor, las dos horas son una estipulación legal que carece hoy de la relevancia que tuvo en sus orígenes, dado que la búsqueda de empleo hoy está informatizada, y se puede realizar por vía de Internet. También está en desuso, por la baja utilización del preaviso otorgado en forma efectiva a favor del trabajador.

Se discute si las dos horas son pertinentes cuando el dependiente es el que resuelve el vínculo, y de hecho, lo hace porque ha logrado concertar otro contrato laboral más conveniente con un tercero. En rigor, este preaviso -otorgado por el trabajador- tiene por fin concederle un lapso al empleador para que busque su reemplazo.
Por ende, no corresponde el goce de las 2 horas, cuando quién concede el preaviso es el mismo trabajador.

La omisión del goce del preaviso tiene dos efectos, a saber:

• El preaviso no gozado debe ser reemplazado por la indemnización sustitutiva, siguiendo el principio de indemnidad que opera en todas las prestaciones económicas dentro de la normativa laboral.

• A la indemnización sustitutiva se le debe adicionar el pago de la denominada integración del mes de despido, que en general muchos la consideran como una extensión del preaviso omitido.
En otros términos, la omisión del preaviso tiene dos efectos:
1. La extinción del contrato de trabajo se produce en forma inmediata y por la sola notificación.
2. La integración del mes de despido encarece -a través de esta prolongación- el monto a liquidar por preaviso.

El preaviso es un derecho bilateral que no solo puede liberar el deudor por el goce del mismo, sino que también puede tener idéntico efecto a través del pago de una suma que supla el valor que podría haberse devengado si se hubiere otorgado o concedido el mismo, procurando abonar en tal caso el valor más cercano al que se hubiere devengado si se hubiere trabajado en forma normal y habitual.

De esa determinación surge el concepto de "normalidad próxima", según la cual el empleador y el trabajador, y en su caso el juez, tienen que lograr un valor lo más cercano posible al que se hubiere pagado de cumplirse con el trabajo en condiciones normales. (CNAT, sala I, 29/04/2005, "Peiro, Ricardo F. c. Ceteco Argentina S.A.).

La expresión "normalidad próxima" importa procurar un monto que sea el que resulte más próximo en condiciones de normalidad, más cercano a lo que hubiere cobrado el trabajador si hubiere prestado los servicios normalmente.

La falta de acreditación de la notificación fehaciente da derecho al reclamo de la integración del mes de despido por omisión del preaviso.

El preaviso es un ejemplo de adaptabilidad y de adaptación a las nuevas formas de enfocar la extinción del vínculo.

La empresa no lo concede y el trabajador no tiene tiempo de brindarlo cuando tiene una opción laboral, y para la empresa se ha transformado en un incuestionable costo directo en ambos casos.

Fuente: iprofesional.com

Ordenaron a un abuelo que pague cuota alimentaria para sus nietos



En un artículo ya publicado explicamos en qué casos se puede reclamar la cuota alimentaria de un menor a los abuelos y cómo es el procedimiento.


Recientemente salió un fallo de la Cámara Civil de la Capital Federal en el cual se condenó al abuelo de un menor a hacerse cargo de la cuota alimentaria, debido a la irregularidad de pago de los progenitores...


Los jueces explicaron al analizar el presente caso que “la obligación de los abuelos respecto de los nietos es subsidiaria, y, si bien quien los reclama debe justificar la falta o insuficiencia de recursos o la imposibilidad de los padres de suministrar los alimentos, no es dable exigirle que agote una serie de pasos formales si las circunstancias demuestran que serán inútiles, pero al menos debe alegar la convicción de que no existe otro remedio que condenar al abuelo”.


Según los camaristas, al evidenciarse “un permanente e irregular incumplimiento por parte de los progenitores, resulta inevitable concluir que corresponde admitir el reclamo incoado respecto del abuelo materno de los niños, con el fin de resguardar prudencialmente el derecho de éstos a la percepción de los alimentos que en la actualidad no reciben de sus padres”.

Al evaluar las posibilidades económicas del demandado, los jueces determinaron que correspondía aumentar la cuota alimentaria fijada, ya que del informe de la causa surge que “es propietario de siete inmuebles, es comerciante -sin que se acreditara monto de sus ingresos- , y realiza viajes al exterior en razón de sus actividades laborales”.

En la sentencia del 24 de abril de 2012, los magistrados explicaron que al tener en cuenta que “los beneficiarios reciben ayuda esporádica y en forma irregular de sus progenitores, en tanto no basta que los padres pasen una pequeña cantidad de dinero como cuota alimentaria para evitar que se pueda acudir a los abuelos (cfr. CNCiv. Sala G, r. 13.162 del 24-5-1985); y que conforme a lo expuesto precedentemente, es dable presumir la suficiencia de los ingresos del accionado”, corresponde elevar la cuota alimentaria a la suma de 1.400 pesos mensuales para ambos niños.

Por último si bien la Sala tiene reiteradamente dicho que el comienzo de la obligación alimentaria no puede ser otro que el inicio del proceso de mediación, los camaristas remarcaron que “ya que tal trámite previo y obligatorio impuesto por la ley 24.573 sustituida hoy por la ley 26.589, ha modificado sustancialmente la directiva del art. 644 del Código Procesal y proyecta también sus consecuencias al art. 650 del CPCC al punto que su aplicación literal importa dilatar el acceso de la jurisdicción del reclamante y, por tanto, provocarle un perjuicio incompatible con la índole de la prestación en juego”.

En tal sentido, la mencionada Sala resolvió que “en tanto tal doctrina supone la correcta citación del requerido para que concurra a la audiencia respectiva,  si como ocurrió en la especie, el accionado no fue notificado de la audiencia por haberse dirigido la cédula a un domicilio diferente a aquel en el que se notificó la demanda, no cabe la aplicación llana del mentado criterio; de ahí que, en este caso, la obligación correrá desde la fecha de la notificación de la demanda”.
Fuente de información: abogados.com.ar

Mi ex no me deja ver a mi hijo, ¿qué hago?



Innumerables son los casos -matrimonios o concubinatos- en los que la pareja se separa y por diversas razones, el progenitor que convive con el menor no permite el contacto entre el progenitor no conviviente y el hijo.

¿Qué puede hacer el padre/madre no conviviente para solucionar este problema?

En primer lugar, debe reclamar un régimen de visitas.

El procedimiento en la Ciudad de Buenos Aires comienza por citar a quien convive con el menor a Mediación Prejudicial para plantear allí el reclamo.

En esa instancia, quien reclama las visitas hace saber su pretensión y si hay acuerdo, se fijarán los días y horas en que retirará a su hijo, así cómo con quien pasará las fiestas de fin de año (generalmente Navidad con uno y Año Nuevo con el otro) y qué tiempo estará con cada uno para las vacaciones, etc.

Ese acuerdo que surge de la etapa de Mediación debe ser homologado luego en la Justicia por estar involucrado un menor de edad. Una vez homologado tiene fuerza de Sentencia Judicial para las partes y si el acuerdo se incumple porque la madre obstaculiza el contacto, el progenitor no conviviente puede denunciar el hecho penalmente y buscar amparo en la Justicia Penal, segun lo dispone la Ley 24.270.



Derivación judicial a Mediación: nueva posibilidad de solucion de conflictos.




El siguiente es un resumen de la charla-debate  “Mediación Derivación Judicial: Del litigio hacia la solución consensuada que tuvo lugar en la Asociación de Abogados de Buenos Aires el 16 de mayo de este año publicado por la Dra. Estela Tramontini en el Blog de la Unión de Mediadores Prejudiciales

Me pareció de utilidad para los colegas mediadores y no mediadores y por eso lo comparto:


Derivación judicial a mediación. 

Es importante para los mediadores, abogados y magistrados difundir la figura de la “derivación judicial a mediación” que introduce la vigente Ley de Mediación y Conciliación ya que, además de prever la  posibilidad de que el juez derive a mediación la controversia durante un proceso ya iniciado, tiene una serie de ventajas y abre la posibilidad de una nueva forma de trabajo, tanto para los mediadores, para los abogados de parte, como para los juzgados.
Precisamente  este fue el tema que abordó -con amplitud y claridad - el  Dr. Luis Méndez (Juez Nacional en lo Civil, titular del Juzgado Nº 30) durante la charla-debate “Mediación Derivación Judicial: Del litigio hacia la solución consensuada que tuvo lugar en la Asociación de Abogados de Buenos Aires el 16 de mayo de este año.
El Dr. Luis Méndez, se refirió específicamente a las denominadas “soluciones consensuadas”,  que el  juez puede proponer transitar a las partes cuando el  proceso judicial ya en está en pleno trámite, para intentar una solución a la controversia que satisfaga los intereses de los involucrados.
Dentro de estas soluciones consensuadas destacó, como novedad, la posibilidad de derivación judicial a mediación que introduce la Ley 26.589, y que en España denominan “mediación intrajudicial” para distinguirla de la “mediación prejudicial”
La “mediación intrajudicial”  parte de un criterio distinto a aquél por el cual se introdujo la mediación prejudicial. Esta nueva modalidad no se configura tanto como una alternativa para descongestionar la tarea de  los tribunales, sino que viene a crear una nueva forma de trabajar en los juzgados,   tendiente a lograr que -dentro de un proceso judicial ya iniciado- se pueda llegar a una solución consensuada ente las partes, con la idea de finalizarlo o, si esto no se logra, al menos, llegar a un acuerdo parcial acerca de algún tema especifico del trámite judicial.

II - Posibilidades de “soluciones consensuadas” dentro del proceso judicial.
 Dentro de las posibilidades de “soluciones consensuadas” que las leyes procesales ofrecen a los jueces encontramos a la conciliación, la cual tiene diferencias claras con la mediación. 
En primer lugar implica un rol distinto  ya que el juez -desde el rol de conciliador- tiene por definición entre sus funciones la de proponer a las partes algún tipo de solución a su conflicto, pero siempre en base a un criterio de justicia  que va a surgir de la realidad que conoce  (la que está en el expediente) y de la cual no se puede apartar. 
El juez, entonces, tiene que ajustarse a una verdad formal, lo que implica que todo aquello que quede fuera de esa verdad formal, aunque lo conozca, no lo puede tener en cuenta.
Mientras que en la mediación  las partes pueden apartarse del derecho y decidir según su criterio - salvo los derechos indisponibles-.

En segundo lugar, existe otro aspecto importante a considerar que es el tema del prejuzgamiento.
Si bien el art 360 CPCC (conf. Ley 26.589) dice que la proposición de fórmulas para la conciliación no implica prejuzgamiento, ello será así siempre y cuando no existan  sugerencias que insinúen  algún tipo de  anticipo acerca de lo que el juez tendrá en  cuenta al resolver.
En tercer término,  los jueces tienen que ser imparciales, lo que significa que las partes no pueden sentir que existe algún tipo de imposición  por parte del magistrado ya que de ser así  la imagen  que estaría dando no sería legítima.
Por otra parte existe una herramienta importante que tiene la mediación: las reuniones privadas,  que los jueces en la conciliación no pueden utilizar atento la prohibición expresa de hablar en privado con alguna de las partes (art.72 del Reglamento para la Justicia Nacional).
Tampoco un magistrado puede ofrecer a las partes confidencialidad, ya que su deber es dictar sentencia de acuerdo a lo que conoce por el expediente; si el juez toma conocimiento de alguna situación en una audiencia, no puede decir que eso es confidencial. O sea, que lo que para un mediador es inviolable para el juez es tomar conocimiento de un hecho que, como tal, deberá valorar al dictar sentencia.
Dentro del marco de las vías hacia las soluciones consensuadas, la ley permite a los jueces proponer otros medios alternativos para la solución de la controversia.
Lo que la ley 26.589  hace es introducir la mediación intrajudicial  cómo facultad del  juez, y lo que decide el juez –en esta materia- se transforma en obligatorio.

III – Como funciona la “derivación judicial a mediación”.
Para una mejor compresión de su funcionamiento tenemos que ir al texto de la ley 26.589.
En el mismo tenemos los artículos 16 y 17, más las modificaciones que, en dicha ley, se hacen a los artículos 34 y 360 del Código Procesal (arts.52 y 55 ley 26.589).
En general estos artículos otorgan al juez la posibilidad de derivar los juicios a Mediación, en la oportunidad del 360 o en cualquier estado del proceso.
El art 360 (conf. Ley 26.589 ) dice: “El juez podrá, si el estado y la naturaleza del conflicto lo justifican, derivar a las partes a mediación.”
Entonces la posibilidad de derivación está sujeta a la exclusiva valoración del juez.
¿Qué es lo que el juez debe valorar?
Como lo establece el mismo art 360 lo que se debe valorar es si la naturaleza y el estado del conflicto lo justifican. Es decir que, si el juez detecta la existencia de una controversia dentro de un marco que excede el conflicto planteado en el juicio, no puede proponer formulas conciliatorias fundadas en cuestiones que no están articuladas en el proceso, lo que si puede hacer es enviarlo a mediación. Y esto  no significa prejuzgamiento.
La Acordada 10.889 de la Corte de Justicia de de Salta, de fecha  6 /4/2011    lo explica claramente al decir: Para favorecer la instancia mediadora cuando existe un juicio iniciado dónde las partes, sus letrados y la Cias de Seguros, se encuentran en condiciones de negociar en base a una pretensión plasmada en la demanda dónde el reclamo patrimonial surge de términos precisos posee respaldo documental y expone eventualmente la prueba a producir para establecer el monto de la futura condena.
La Corte de Salta refiere -con esto- que, al existir más elementos que surgen del proceso, hay mayores posibilidades para ponerse de acuerdo.
En cuanto al momento  puede ser en la audiencia del art 360 C. Proc., en  la etapa de autos para sentencia, al  contestar la demanda o en cualquier etapa del proceso.

IV – Casos prácticos.
El Dr. Luis Méndez  cita el ejemplo de un juicio de mala praxis médica en dónde ya se ha ordenado hacer la pericia médica.
Tal vez después del resultado de la pericia siga la misma confusión, pero si las partes se pueden poner de acuerdo en alguna de las cuestiones, en especial en cuanto a si hubo responsabilidad de alguien, después pueden seguir trabajando en la cuantía de los daños. De esta forma el juicio continúa sólo respecto a la determinación de los daños. Si ya existe un dictamen científico, se puede llegar a un acuerdo respecto a si hay responsabilidad en un 100%, 50% o 35 %.
El punto principal aquí es que, con la pericia en mano, tanto el juez como las partes intervinientes tienen ya una idea bastante clara de lo que se va a resolver en la sentencia, no en cuanto a los daños,  pero si  en materia de responsabilidad; por lo cual carecería de sentido dilatar 4 o 5 años más un conflicto dónde -de antemano- ya se sabe qué es lo que va a suceder, este es un caso típico para derivar a mediación. 
Otro tema que según el Dr. Méndez es muy interesante para derivar a mediación es el de los casos en que se iniciandemandas millonariascon beneficio de litigar sin gastos.
Ello es así porque, en el hipotético caso de que quien promovió la demanda millonaria no pueda demostrar su derecho y le rechacen la demanda,  el demandado -aun con una sentencia favorable- va a tener que pagarles a sus abogados y a los peritos.
Sabemos que la parte no condenada en costas tiene que hacerse cargo del 50 % de los honorarios de los peritos.  A esto se suma que, en sede Civil y conforme el plenario “Multiflex”, en el caso de rechazo de la demanda los honorarios deben fijarse de acuerdo al monto del reclamo
Así, si al actor que reclamó 1.000.0000 de dólares –porque pensó  arreglar en un monto menor durante el juicio-  le rechazan la demanda, el juez tiene que regular los honorarios en base al monto reclamado, en consecuencia el demandado –aún ganandoel juicio- deberá afrontar el pago, entre sus abogados y los peritos, de entre 100.000 o 200.000 dólares.
 Entonces este es otro caso para reenviar a mediación antes de dictar autos para sentencia,  ya que al demandado le conviene llegar a un acuerdo por cuanto, arreglando en mediación, le puede resultar más económico.
Esta es una situación para contemplar muy puntualmente, máxime en la actualidad con la nueva tendencia de la Corte en el tema de la gratuidad de la defensa del derecho del consumidor.

V - La forma de derivar a mediación intrajudicial.
La derivación a mediación está dentro de las facultades ordenatorias del juez y es inapelable ya que éste es el único que puede evaluar su conveniencia; las Cámaras también pueden derivar a mediación en cualquier instancia del proceso, lo que tampoco es revisable.
Respecto a la elección del mediador se hará por sorteo entre los mediadores matriculados, salvo acuerdo de partes con respecto a la persona del mediador.
En este caso no estamos ante una reapertura de la Mediación Prejudicial. Se trata de una Mediación nueva que puede hacer el mismo mediador u otro; lo importante es que las partes se pongan de acuerdo. Si no hay acuerdo el juez dispondrá la asignación del mediador por la Cámara respectiva, mediante sorteo (art.16, inc. d, ley 26.589).

VI - Los acuerdos en la mediación intrajudicial.
Otras de las ventajas que tiene la mediación intrajudicial  es que los acuerdos no necesariamente tienen que resolver el litigio “in totum”, es decir que puede haber acuerdos parciales, sobre algunas cuestiones relacionadas con el trámite  del juicio; también el acuerdo puede versar sobre las pruebas que se van a producir,  sobre qué hechos discutirán o dejarán de lado.
Lo que se tiende a lograr con este tipo de acuerdos es una mayor celeridad y economía procesal. Puede ocurrir también que no haya ningún tipo de acuerdo, con lo cual concluirá la suspensión de los plazos y continuará, según su estado, el proceso judicial.

VII-Conclusión.
El éxito de la mediación intrajudicial dependerá de la tarea que hagamos los mediadores para que los jueces se convenzan de la conveniencia y la ventaja de la derivación a mediación; que valoren los casos susceptibles de derivar al mediador, y que los abogados de parte informen a sus clientes de esta nueva posibilidad; ello implica una amplia gama de acciones para difundir la mediación intra-judicial que seria importante que se realizara desde  las entidades representativas de los distintos interesados 
Asimismo será tarea de los mediadores estar atentos al cumplimiento de la normativa, especialmente en lo referido a la asignación de las causas que,  cuando no exista acuerdo de partes (cuando no exista acuerdo de partes (art.16-ley 26.589) para su mayor transparencia la implementación de la designación del mediador la del sorteo entre los mediadores inscriptos en el Registro Nacional de Mediación resulta la más adecuada.

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